Resume Budaya Organisasi dan Studi Kasus

BUDAYA ORGANISASI

DEFINISI BUDAYA ORGANISASI

Budaya organisasi mengacu pada sistem makna bersama yang dianut oleh anggota organisasi yang membedakan satu organisasi dari organisasi lain. Tujuh karakteristik utama dari budaya organisasi: 1) Inovasi dan pengambilan risiko, 2) Perhatian terhadap detail. 3) Orientasi hasil, 4) Orientasi Orang, 5) Orientasi Tim, 6) Agresifitas, dan 7) Stabilitas.

Budaya terbagi menjadi empat jenis berdasarkan pada nilai-nilai bersaing: klan kolaboratif dan kohesif, inovatif dan adhokrasi beradaptasi, hirarki dikontrol dan konsisten, Serta kompetitif dan fokus pelanggan pasar.

Budaya adalah suatu istilah deskriptif. Budaya organisasi menunjukkan bagaimana karyawan mempersepsikan karakteristik budaya organisasi.Hal ini penting karena membedakan budaya dari kepuasan kerja. Budaya organisasi adalah deskriptif, sedangkan kepuasan pekerjaan adalah evaluatif. Budaya organisasi merupakan persepsi umum anggota organisasi. Oleh karena itu individu dengan latar belakang yang berbeda atau pada tingkat yang berbeda dalam organisasi untuk diharapkan menggambarkan budaya dalam hal yang sama.

Budaya Kuat dibandingkan Budaya Lemah

Jika sebagian besar karyawan memiliki pendapat yang sama tentang misi organisasi dan nilai-nilai, maka budayanya kuat dan jika opini bervariasi, maka budayanya lemah. Semakin banyak anggota yang menerima nilai-nilai inti dan memiliki komitmen yang besar, semakin kuat budaya dan lebih besar pengaruhnya pada perilaku anggota, karena tingkat kesamaan dan intensitas menciptakan iklim kontrol perilaku yang tinggi. Sebuah budaya yang kuat juga harus mengurangi turnover karyawan karena menunjukkan perjanjian yang tinggi.

Budaya vs Formalisasi

Formalisasi tinggi menciptakan prediktabilitas, ketertiban, dan konsistensi. Sebuah budaya yang kuat mencapai tujuan yang sama tanpa perlu untuk dokumentasi tertulis. Oleh karena itu formalisasi dan budaya dianggap sebagai dua jalan yang berbeda untuk tujuan umum. Semakin kuat budaya organisasi, maka semakin sedikit manajemen perlu khawatir dengan mengembangkan aturan dan peraturan formal untuk memandu perilaku karyawan. Panduan tersebut akan terinternalisasi dalam karyawan ketika mereka menerima budaya organisasi.

APA YANG DILAKUKAN BUDAYA

Fungsi budaya

Pertama, budaya memiliki batas dan mendefinisikan peran yaitu  menciptakan perbedaan antara satu organisasi dan lain-lain. Kedua, menyampaikan rasa identitas bagi anggota organisasi. Ketiga, budaya memfasilitasi komitmen untuk sesuatu yang lebih besar daripada kepentingan diri individu. Keempat, meningkatkan stabilitas sistem sosial yang memandu dan membentuk sikap dan perilaku karyawan. Fungsi terakhir budaya mendefinisikan aturan permainan.

Budaya Menciptakan Iklim

Iklim organisasi mengacu pada persepsi bersama anggota organisasi tentang organisasi dan lingkungan kerja. Orang yang menemukan iklim positif bagi kinerja akan berpikir tentang melakukan pekerjaan baik yang lebih sering dan akan percaya orang lain mendukungnya sukses. Seseorang yang menemukan iklim positif akan merasa lebih nyaman bekerja sama dengan rekan kerja terlepas dari latar belakang demografis mereka. Iklim dapat berinteraksi satu sama lain untuk menghasilkan perilaku.

Budaya sebagai Kewajiban seorang

Budaya dapat meningkatkan komitmen organisasi dan meningkatkan konsistensi perilaku karyawan. Budaya berharga untuk karyawan karena merinci bagaimana hal tersebut dilakukan dan apa yang penting. Tapi kita tidak harus mengabaikan aspek berpotensi disfungsional budaya, terutama yang kuat, pada efektivitas organisasi, seperti : pelembagaan, hambatan perubahan, hambatan keanekaragaman. , hambatan untuk akuisisi dan merger

MEMBUAT DAN MENDUKUNG BUDAYA

Penciptaan budaya terjadi dalam tiga cara. Pertama, pendiri mempekerjakan karyawan yang berpikir dan merasakan hal yang sama dengan yang mereka lakukan. Kedua, mereka mengindoktrinasi dan bersosialisasi karyawan untuk cara berpikir mereka dan perasaan. Dan akhirnya, perilaku pendiri mendorong karyawan untuk mengidentifikasi dan internalisasi keyakinan mereka, nilai-nilai, dan asumsi-asumsi. Ketika itu berhasil, kepribadian para pendiri tertanam dalam budaya. Tiga kekuatan memainkan bagian penting dalam mempertahankan budaya: praktek seleksi, tindakan manajemen puncak, dan metode sosialisasi. Sosialisasi sebagai suatu proses dibagi menjadi tiga tahap:sebelum kedatangan, pertemuan, dan metamorfosis.

                                                  

BAGAIMANA KARYAWAN MEMPELAJARI BUDAYA

Budaya ditularkan kepada karyawan dalam sejumlah bentuk, seperti : cerita, ritual, simbol material, dan bahasa. Cerita biasanya mencakup tentang pendiri organisasi, aturan, pengurangan tenaga kerja, relokasi karyawan, reaksi terhadap kesalahan masa lalu, dan mengatasi organisasi. Ritual merupakan kegiatan berulang yang mengekspresikan dan memperkuat nilai-nilai utama dari organisasi. Simbol material bisa berupa tata letak kantor pusat perusahaan, jenis mobil eksekutif puncak yang diberikan, dan ada atau tidaknya pesawat perusahaan. Bahasa, banyak organisasi dan kelompok mereka menggunakan bahasa untuk membantu anggota mengidentifikasi budaya, membuktikan penerimaan mereka, dan membantu melestarikannya.

MEMBUAT BUDAYA ORGANISASI ETIS

Budaya organisasi yang paling mungkin untuk membentuk standar etika yang tinggi di antara para anggotanya. Budaya yang kuat dan mendukung standar etika yang tinggi, dan memiliki pengaruh yang sangat kuat dan positif pada perilaku karyawan. Manajer bisa melakukan Mereka dapat mematuhi prinsip-prinsip berikut untuk menciptakan budaya yang lebih etis : jadilah panutan terlihat, berkomunikasi harapan etis, memberikan pelatihan etika., memperlihatkan penghargaan tindakan etis dan menghukum orang-orang yang tidak etis, menyediakan mekanisme pelindung.

MENCIPTAKAN BUDAYA ORGANISASI POSITIF

Sebuah budaya organisasi yang positif menekankan membangun kekuatan karyawan, lebih menghargai daripada menghukum, dan menekankan vitalitas dan pertumbuhan individu.

·         Membangun Kekuatan Karyawan. budaya organisasi yang positif membantu pekerja menemukan kekuatan menunjukkan pekerja bagaimana mereka dapat memanfaatkan kekuatan mereka.

·         Lebih Menghargai daripada Menghukum. Meskipun sebagian besar organisasi cukup terfokus pada imbalan ekstrinsik seperti gaji dan promosi, mereka sering lupa tentang kekuatan yang lebih seperti pujian.

·         Menekankan Vitalitas dan Pertumbuhan. Budaya positif mengakui perbedaan antara pekerjaan dan karier. Ini tidak hanya mendukung kontribusi apa yang karyawan berikan untuk efektivitas organisasi, tetapi juga bagaimana organisasi dapat membuat karyawan lebih efektif dan profesional.

·         Batas Kebudayaan Positif. Ada batas untuk melestarikan budaya positif Mungkin ada manfaat untuk membangun budaya positif, tetapi organisasi juga harus obyektif dan tidak mengejar itu melewati titik efektivitas.

SPIRITUALITAS DAN BUDAYA ORGANISASI

Spiritualitas di tempat kerja mengakui bahwa orang memiliki kehidupan batin yang memelihara dan dipelihara oleh pekerjaan yang berarti dalam konteks masyarakat. Organisasi yang mempromosikan budaya spiritual mengakui bahwa orang mencari untuk menemukan arti dan tujuan dalam pekerjaan dan keinginan mereka untuk berhubungan dengan manusia lain sebagai bagian dari masyarakat. Kesadaran spiritualitas dapat membantu kita lebih memahami perilaku karyawan yang selalu memiliki kehidupan batin. Beberapa karakteristik budaya organisasi yang spiritual: a) Kebajikan, b) rasa yang kuat dari tujuan, c) kepercayaan dan rasa hormat, dan d) Pikiran terbuka. Pemimpin dapat menunjukkan nilai-nilai, sikap, dan perilaku yang memicu motivasi intrinsik. Mendorong karyawan untuk mempertimbangkan bagaimana pekerjaan mereka dan memberikan rasa tujuan melalui pembangunan masyarakat yang sering ini dicapai melalui konseling kelompok dan pengembangan organisasi

Kritik Spiritualitas

Kritik dari gerakan spiritualitas dalam organisasi telah berfokus pada tiga isu. Pertama adalah pertanyaan tentang dasar ilmiah. Apa sebenarnya spiritualitas di tempat kerja? Apakah hanya sebuah kata kunci manajemen baru? Kedua, adalah organisasi spiritual yang sah? Apa organisasi memiliki hak untuk memaksakan nilai-nilai spiritual pada karyawan mereka? Ketiga adalah apakah spiritualitas dan keuntungan merupakan tujuan kompatibel tentu relevan bagi manajer dan investor dalam bisnis ?

IMPLIKASI GLOBAL DAN MANAJERIAL

Nilai-nilai budaya global (kolektivisme-individualisme, jarak kekuasaan, dan sebagainya). Budaya organisasi sering mencerminkan budaya nasional, budaya organisasi adalah begitu kuat itu sering melampaui batas-batas nasional. Tapi itu tidak berarti organisasi harus, atau bisa, mengabaikan budaya lokal. Hal yang dapat dilakukan oleh organisasi untuk dapat menyesuaikan dengan budaya global adalah dengan peka budaya yang berguna untuk menyadarkan tentang perbedaan budaya.

Salah satu implikasi manajerial yang paling penting dari budaya organisasi berkaitan dengan keputusan seleksi. Mempekerjakan individu yang nilainya tidak sejajar dengan orang-orang dari organisasi cenderung menghasilkan karyawan yang tidak memiliki motivasi dan komitmen serta tidak puas dengan pekerjaan mereka dan organisasi.

  

STUDI KASUS BUDAYA ORGANISASI

Budaya Organisasi Google

Google Inc. adalah sebuah perusahaan multinasional Amerika Serikat yang berkekhususan pada jasa dan produk Internet. Produk-produk tersebut meliputi teknologi pencarian, komputasi web, perangkat lunak, dan periklanan daring. Sebagian besar labanya berasal dari AdWords.

Google didirikan oleh Larry Page dan Sergey Brin saat masih mahasiswa Ph.D. di Universitas Stanford. Mereka berdua memegang 16 persen saham perusahaan. Mereka menjadikan Google sebagai perusahaan swasta pada tanggal 4 September 1998. Pernyataan misinya adalah "mengumpulkan informasi dunia dan membuatnya dapat diakses dan bermanfaat oleh semua orang",dan slogan tidak resminya adalah "Don't be evil". Pada tahun 2006, kantor pusat Google pindah ke Mountain View, California.

Sejak didirikan, pertumbuhan perusahaan yang cepat telah menghasilkan berbagai produk, akuisisi, dan kerja sama di bidang mesin pencari inti Google. Perusahaan ini menawarkan perangkat lunak produktivitas daring (dalam jaringan), termasuk surat elektronik (surel), paket aplikasi perkantoran, dan jejaring sosial. Produk-produk komputer mejanya meliputi aplikasi untuk menjelajah web, mengatur dan menyunting foto, dan pesan instan. Perusahaan ini memprakarsai pengembangan sistem operasi Android untuk telepon genggam dan Google Chrome OS untuk jajaran netbook Chromebook. Google sudah beralih ke perangkat keras komunikasi. Mereka bekerja sama dengan berbagai produsen elektronik besar untuk memproduksi perangkat Nexus-nya dan mengakuisisi Motorola Mobility pada Mei 2012. Tahun 2012, infrastruktur serat optik dipasang di Kansas untuk memfasilitasi layanan Internet pita lebar Google Fiber.

Perusahaan ini diperkirakan mengoperasikan lebih dari satu juta server di beberapa pusat data di seluruh dunia dan memproses lebih dari satu miliar kueri pencarian dan sekitar 24 petabita data buatan pengguna setiap harinya. Pada bulan Desember 2012, Alexa menyebut google.com sebagai situs web paling banyak dikunjungi di dunia. Situs-situs Google dalam bahasa lain masuk peringkat 100 teratas, sebagaimana halnya situs milik Google seperti YouTube dan Blogger. Google menempati peringkat kedua di basis data ekuitas merek BrandZ. Dominasi pasarnya menuai kritik mengenai hak cipta, penyensoran, dan privasi. Pada tahun 2014, Google juga mendapat penghargaaan dari Business Insider sebagai perusahaan yang memiliki merk paling bernilai

Pada 10 Agustus 2015, Google melalui postingan blog, CEO Google Larry Page mengumumkan pembentukan perusahan baru bernama Alphabet yang akan menjadi perusahaan induk mencakupi Google dan usaha-usaha lain yang tak terlalu terkait erat dengan bisnis utama Google. Pada restrukturisasi tersebut, Larry Page akan menjadi CEO perusahaan baru Alphabet. Sergey Brinn menjabat sebagai President didampingi Erich Schmidt sebagai Executive Chairman. Sedangkan, CEO Google akan dijabat oleh Sundar Pichai.

BUDAYA PERUSAHAAN

Google dikenal dengan etos kerjanya yang santai. Bulan Januari 2007, budaya Google tersebut dipelajari oleh Fortune Magazine dan menempati urutan #1 (dari 100) perusahaan terbaik untuk bekerja. Budaya bekerja santai Google dapat dilihat dari logo Google-nya yang bervariasi pada hari-hari penting.

Google memperkerjakan orang-orang yang cerdas dan tekun, dan kami lebih mengutamakan kemampuan di atas pengalaman. Meskipun Karyawan Google berbagi tujuan dan visi yang sama untuk perusahaan, Google  menerima semua orang dari latar belakang yang berbeda dan dengan keragaman bahasa, yang mencerminkan pengguna global yang kami layani. Di luar pekerjaan, Karyawan Google melakukan bermacam hobi, mulai dari bersepeda hingga beternak lebah, mulai dari bermain frisbee hingga berdansa foxtrot.

Google mempertahankan budaya terbuka, yang mana setiap orang merupakan kontributor aktif dan merasa nyaman untuk berbagi ide serta opini. Dalam pertemuan wajib mingguan (“TGIF”)—tidak termasuk yang lewat email atau di kafe—para Karyawan Google mengajukan pertanyaan langsung kepada Larry, Sergey, serta eksekutif lainnya mengenai masalah perusahaan, berapa pun banyaknya. Kantor dirancang untuk mendorong interaksi antara Karyawan Google di dalam tim dan antartim lainnya, serta untuk menghidupkan percakapan tentang pekerjaan serta bermain.

Filosofi perusahaan tercantum pada “Kebiasaan Perusahaan Google : Yang kami yakini dan kami lakukan” sebagai berikut :

1.      Berfokus pada pengguna dan yang lain akan mengikuti.

Sejak awal, google telah fokus untuk memberikan pengalaman pengguna sebaik mungkin. Saat merancang browser internet yang baru maupun saat menyempurnakan tampilan beranda, kami sangat berhati-hati untuk memastikan layanan terbaik bagi pengguna, dan bukan tujuan internal ataupun profit.

2.      Yang terbaik adalah mengerjakan satu hal dengan sangat baik.

Google benar-benar menelusuri. Dengan salah satu grup riset terbesar di dunia yang berfokus khusus pada pemecahan masalah penelusuran, sehingga mampu memecahkan permasalahan rumit dan menghadirkan perbaikan berkelanjutan pada layanan yang telah menjadikan pencarian informasi pengalaman yang cepat dan mulus bagi jutaan orang.

3.      Lebih baik cepat daripada lambat.

Dengan mengurangi kelebihan bit dan byte dari laman google dan meningkatkan keefisienan lingkungan layanan, google berulang kali memecahkan rekor kecepatan dirinya sendiri, sehingga waktu respons rata-rata pada hasil penelusuran adalah sepersekian detik. Kami terus mempertimbangkan kecepatan setiap kali merilis produk baru dan terus berusaha membuat semuanya lebih cepat lagi.

4.      Demokrasi dalam kerja web.

Penelusuran Google sukses karena mengandalkan jutaan tautan pengeposan individu di situs-situs web untuk membantu menentukan situs lain yang menawarkan konten yang bernilai dan aktif mengembangkan perangkat lunak sumber terbuka, yang menghadirkan inovasi berkat upaya bersama dari banyak programer.

5.      Meskipun tidak berada di depan meja kerja, Anda bisa saja membutuhkan jawaban.

Google memelopori teknologi baru dan menawarkan solusi layanan seluler baru yang membantu orang di seluruh dunia melakukan banyak tugas melalui ponsel, mulai dari memeriksa email dan kalender acara hingga menonton video, belum termasuk beberapa cara berbeda untuk mengakses penelusuran Google melalui ponsel.

6.      Anda dapat mendapatkan uang tanpa berbuat jahat.

Untuk menjamin bahwa kami benar-benar melayani semua pengguna (pengiklan maupun bukan), google memiliki kumpulan prinsip pemandu untuk praktik dan program periklanannya :

o    tidak mengizinkan iklan ditampilkan pada laman hasil kami kecuali relevan dengan tempat iklan ditampilkan.

o    Iklan dapat efektif tanpa harus tampil mencolok.

o    Iklan di Google selalu ditandai dengan jelas sebagai “Pesan Sponsor,” sehingga tidak merusak integritas hasil penelusuran.

7.      Selalu ada informasi lain di luar sana.

Misi google adalah memfasilitasi akses terhadap informasi untuk seluruh dunia, dan dalam setiap bahasa. Karena itu, kami memiliki kantor di lebih dari 60 negara, mengurus lebih dari 180 domain internet, dan separuh hasil penelusuran kami disajikan kepada orang-orang yang tinggal di luar Amerika Serikat.

8.      Anda bisa tampak serius tanpa mengenakan setelan.

Pendiri membuat Google dengan ide bahwa kerja seharusnya menantang, dan tantangan itu seharusnya menyenangkan. Google yakin bahwa hal-hal kreatif yang hebat lebih cenderung muncul dalam budaya perusahaan yang benar dan itu bukan sekadar aksesori dalam perusahaan.

9.      Hebat masih belum cukup.

Dalam pandangan Google , hebat dalam suatu hal adalah awal, bukan tujuan. Google menetapkan tujuan yang dirinya tahu belum dapat diraih, karena mereka sadar bahwa jika kami berupaya keras untuk mencapai tujuan itu, maka perkiraan semula dapat dilampaui.

Googleplex

Sambil bermain-main dengan nama Google, kantornya, di Mountain View, California, diberi nama "Googleplex". Sebuah googolplex yaitu 1 diikuti seratus nol, dan kantor tersebut menjadi sebuah komplek bangunan (semacam multiplex, cineplex, dll). Lobinya didekorasi dengan piano, lampu lava, kumpulan server lama, dan proyeksi tanda tanya di dinding. Lorongnya penuh dengan bola dan sepeda latihan. Setiap karyawan memiliki akses menuju pusat hiburan kantor. Kebutuhan yang disediakan tersebar di seluruh kampus dan termasuk sebuah gimnasium dengan alat-alat olahraga, ruang loker, kamar mandi, ruang pijat, permainan video, Football, anak piano besar, meja bilyar, dan ping pong. Dengan tambahan menuju ruang rekreasi, terdapat ruang makan terisi berbagai sereal, permen beruang, gula-gula, permen hitam, kacang mede, yogurt, wortel, buah-buahan segar, dan lusinan minuman seperti jus segar, soda, dan cappuccino buatan sendiri.

Tahun 2006, Google berpindah ke perkantoran seluas 28.900 m² di New York City, tepatnya 111 Eighth Ave. di Manhattan. Kantor tersebut dirancang dan dibangun khusus untuk Google dan merumahkan tim penjualan iklan terbesarnya yang telah berperan dalam menjaga kerja sama besar, terutama dengan MySpace dan AOL. Tahun 2003, mereka menambah seorang petugas pengembangan di New York City, yang telah bertanggung jawab untuk lebih dari 100 proyek pengembangan, termasuk Google Maps, Google Spreadsheet, dan lainnya. Diperkirakan bahwa bangunan tersebut menguras biaya $10 juta per tahun untuk sewa dan bentuk juga fungsinya sama dengan kantor di Mountain View, termasuk Football, hoki udara, dan meja ping pong, juga area permainan video. Pada tahun 2006, Google juga meresmikan kantor baru untuk divisi AdWords-nya di Ann Arbor, Michigan.

Google juga membuat langkah untuk menjamin operasi mereka ramah lingkungan. Bulan Oktober 2006, perusahaan ini mengumumkan rencana untuk memasang ribuan panel solar untuk menyediakan 1,6 megawatt listrik, cukup untuk memenuhi 30% kebutuhan energi kampus. Sistem ini akan menjadi sistem tenaga solar terbesar di kampus perusahaan AS dan salah satu yang terbesar di dunia. Bulan Juni 2007, Google mengumumkan bahwa mereka berencana untuk berstatus bebas karbon pada 2008, yang mencakup berinvestasi pada efisiensi energi, sumber energi yang diperbarui, dan tidak menggunakan karbon, seperti berinvestasi di proyek seperti mengumpulkan dan membakar metana dari kotoran hewan di pertanian-pertanian Meksiko dan Brasil.

"Dua puluh persen" waktu

Semua pengembang Google menyisakan 20% waktu kerja mereka (sehari per minggu) pada proyek yang menarik mereka. Beberapa layanan baru Google, seperti Gmail, Google News, Orkut, dan AdSense berasal dari para pengembang independen ini. Dalam pembicaraan di Universitas Stanford, Marissa Mayer, Wakil Presiden Google untuk Produk Pencarian dan Kepuasan Pengguna, menyatakan bahwa analisisnya menunjukkan bahwa setengah dari produk baru yang diluncurkan berasal dari 20% waktu tersebut.

Telur paskah dan lawakan Hari April Mop

Google memiliki sebuah tradisi untuk membuat lawakan Hari April Mop — seperti Google MentalPlex, yang memiliki fitur penggunaan kekuatan mental untuk mencari web. Tahun 2002, mereka mengklaim bahwa merpati merupakan rahasia di belakang mesin pencarinya yang berkembang itu. Tahun 2004, mereka meluncurkan Google Lunar (yang diklaim untuk menghasilkan lowongan pekerjaan di bulan), dan tahun 2005, sebuah minuman fiksi perangsang otak, bernama Google Gulp diluncurkan. Tahun 2006, mereka datang dengan Google Romance, sebuah layanan kencan online.

Tahun 2007, Google mengumumkan dua produk lawakan. Pertama adalah sebuah layanan Internet nirkabel gratis disebut TiSP (Toilet Internet Service Provider) di mana seseorang memperoleh koneksi dengan menyiram ujung kabel fiber optik ke toilet mereka dan menunggu sekitar sejam untuk "Plumbing Hardware Dispatcher (PHD)" untuk menghubungkannya dengan Internet.^] Tambahannya, halaman Gmail Google menampilkan pengumuman untuk Gmail Paper, yang membolehkan pengguna layanan email gratis mereka tersebut mendapat pesan email-nya diterbitkan dan dikirim menuju alamat surat yang dituju.

Beberapa orang mengira pengumuman Gmail tahun 2004 sekitar Hari April Mop (juga penggandaan ruang penyimpanan Gmail menjadi dua gigabita pada 2005) bohong, meskipun keduanya berubah menjadi pengumuman asli. Tahun 2005, sebuah grafik bohong menyatakan keberhasilan Google untuk penyimpanan "tidak terbatas plus satu" GB ditampilkan dalam homepage Gmail.

Layanan Google berisi sejumlah telur Paskah; contohnya, halaman Peralatan Bahasa menawarkan pencarian dengan bahasa "Bork bork bork" dari Koki Swedia, "Hacker" (sebenarnya leet) dari Pig Latin, Elmer Fudd, dan Klingon. Dengan tambahan, kalkulator mesin pencari ini menyediakan Answer to Life, the Universe, and Everything dari The Hitchhiker Guide to the Galaxy oleh Douglas Adams. Sementara kotak pencarian Google dapat digunakan sebagai penukar satuan (juga sebagai kalkulator), beberapa satuan non-standar juga dimasukkan, seperti Smoot. Google juga secara rutin mengubah logonya dengan berbagai variasi liburan atau hari khusus sepanjang tahun, seperti Natal, Hari Ibu, atau ulang tahun sejumlah orang terkenal.

IPO  dan Budaya

Banyak orang berspekulasi bahwa IPO Google dapat memengaruhi budaya perusahaan, karena tekanan pemegang saham untuk pengurangan keuntungan karyawan dan jangka pendek, atau karena jumlah karyawan perusahaan yang besar dapat menjadi milyuner mendadak. Pendiri Sergey Brin dan Larry Page berjanji bahwa IPO tersebut tidak akan mengubah budaya perusahaan. Dengan maksud untuk memepertahankan budaya unik perusahaan, Google telah menghasilkan seorang Chief Culture Officer pada 2006, yang juga melayani sebagai Direktur Sumber Daya Manusia. Kerja Chief Culture Officer adalah untuk membangun dan mempertahankan budaya dan kerja pada jalan yang benar menuju hasil inti bahwa perusahaan ini didirikan pada awalnya sebuah perusahaan kecil, langkanya hierarki, sebuah lingkungan yang kolaboratif.

Budaya Organisasi Microsoft

Microsoft Corporation (NASDAQ: MSFT) adalah sebuah perusahaan multinasional Amerika Serikat yang berkantor pusat di Redmond, Washington, Amerika Serikat yang mengembangkan, membuat, memberi lisensi, dan mendukung beragam produk dan jasa terkait dengan komputer. Perusahaan ini didirikan oleh Bill Gates dan Paul Allen pada tanggal 4 April 1975. Microsoft merupakan pembuat perangkat lunak terbesar di dunia menurut pendapatannya.

 Microsoft juga merupakan salah satu perusahaan paling bernilai di dunia. Microsoft didirikan untuk mengembangkan dan menjual penerjemah BASIC untuk Altair 8800. Perusahan ini berhasil mendominasi pasar sistem operasi komputer pribadi dengan MS-DOS-nya pada pertengahan 1980-an, diikuti dengan jajaran sistem operasi Microsoft Windows. Penawaran umum perdana Microsoft tahun 1986, dan kenaikan tajam harga sahamnya, menciptakan tiga miliuner dan 12.000 jutawan di kalangan karyawan Microsoft. Sejak 1990-an, perusahaan ini semakin terdiversifikasi dari pasar sistem operasi dan telah melakukan sejumlah akuisisi perusahaan. Pada bulan Mei 2011, Microsoft membeli Skype Technologies senilai $8,5 miliar dan menjadi akuisisi termahal sepanjang sejarah Microsoft.

Tahun 2012, Microsoft adalah pendominasi pasar sistem operasi PC dan pasar perangkat lunak perkantoran (bersama Microsoft Office). Perusahaan ini juga memproduksi serangkaian perangkat lunak untuk desktop dan server, dan aktif di sejumlah bidang seperti pencarian Internet (Bing), industri permainan video (konsol Xbox dan Xbox 360), pasar layanan digital (MSN), dan telepon genggam (Windows Phone OS). Bulan Juni 2012, Microsoft mengumumkan bahwa mereka akan memasuki pasar vendor PC untuk pertama kalinya melalui peluncuran komputer tablet Microsoft Surface.

Pada tahun 1990-an, para kritikus mulai menuduh bahwa Microsoft menjalankan praktik bisnis monopolistik dan strategi anti-persaingan, termasuk penolakan persetujuan dan pengikatan, membuat batasan yang tidak masuk akal dalam penggunaan Mas rady perangkat lunaknya, dan melakukan taktik pemasaran yang tidak representatif; baik Departemen Kehakiman AS dan Komisi Eropa menyatakan perusahaan ini melanggar hukum antitrust.

BUDAYA ORGANISASI

Referensi teknis untuk para pengembang dan artikel untuk berbagai majalah Microsoft seperti Microsoft Systems Journal (atau MSJ) tersedia melalui Microsoft Developer Network (MSDN). MSDN juga menawarkan paket berlangganan untuk perusahaan dan perorangan, dan paket langganan yang lebih mahal biasanya mencakup akses ke versi beta perangkat lunak Microsoft sebelum diluncurkan. Pada bulan April 2004, Microsoft meluncurkan sebuah situs komunitas untuk pengembang dan pengguna bernama Channel9, yang menyediakan layanan wiki dan forum Internet. Situs komunitas lain yang memiliki layanan videocast harian dan lainnya, yaitu On10.net, diluncurkan pada 3 Maret 2006. Bantuan teknis gratis biasanya disediakan melalui grup berita daring Usenet, dan sebelumnya CompuServe, yang diawasi oleh karyawan-karyawan Microsoft; ada pula beberapa grup berita untuk satu produk saja. Para pemberi solusi diseleksi secara sejawat atau oleh karyawan Microsoft untuk mendapatkan status Microsoft Most Valuable Professional (MVP), yang memberikan mereka status sosial istimewa, penghargaan, serta keuntungan lainnya.

Microsoft terkenal karena leksikon internalnya, istilah "eating our own dog food" dipakai untuk mendeskripsikan kebijakan memakai versi prarilis dan beta produk-produk Microsoft untuk mengujinya dalam situasi "dunia nyata". Istilah ini biasanya disingkat menjadi "dog food" saja dan dipakai sebagai kata benda, kata kerja, dan kata sifat. Jargon lainnya, yaitu FYIFV atau FYIV ("Fuck You, I'm [Fully] Vested"), dipakai oleh seorang karyawan untuk menunjukkan bahwa mereka sudah mencapai tingkat kebebasan keuangan dan dapat menolak bekerja kapan saja mereka mau. Perusahaan ini juga terkenal karena proses seleksi calon karyawannya yang ditiru oleh perusahaan-perusahaan lain dan dijuluki "wawancara Microsoft", yang terkenal karena pertanyaan-pertanyaannya yang unik dan tidak sesuai konteks perusahaan seperti "Mengapa penutup saluran limbah berbentuk lingkaran?".

Microsoft adalah penentang keras batas visa H1B, yang memungkinkan perusahaan-perusahaan di Amerika Serikat mempekerjakan pekerja asing tertentu. Bill Gates mengklaim batas pada visa H1B menjadikannya sulit untuk mempekerjakan karyawan untuk Microsoft, dengan menyatakan "Aku akan menyingkirkan batas H1B" pada tahun 2005. Kritikus visa H1B menyatakan bahwa pelonggaran batas akan mengakibatkan naiknya pengangguran di kalangan warga Amerika Serikat karena pekerja H1B bekerja pada jabatan bergaji rendah. Human Rights Campaign Corporate Equality Index, sebuah laporan tentang sepositif apakah kebijakan suatu perusahaan terhadap karyawan LGBT (lesbian, gay, biseksual dan transseksual), memberi Microsoft penilaian 87% sejak 2002 sampai 2004 dan 100% sejak 2005 sampai 2010 setelah mereka mengizinkan keterbukaan jenis kelamin.

Berikut beberapa prinsip organisasi di microsoft

1.      Work is a place that you do not just a place you go to. Di microsoft, bekerja adalah mengenai sesuatu yang kita lakukan. Yang kita hasilkan. Bukan hanya mengenai tempat ke mana kita pergi (untuk melakukan pekerjaan itu). Artinya, di microsoft Anda boleh bekerja kapan pun di mana pun. Yang terpenting adalah hasil dari pekerjaan Anda.

2.      Everybody Could Speak Up!. Di microsoft, anak magang punya suara yang sama dengan karyawan. Asalkan mereka memang berkompeten.

3.      Come as you are and do what you love!. Di microsoft semua karyawan dibebaskan untuk menjadi dirinya sendiri. Asal mampu menempatkan diri. Silakan, berangkat ke kantor pakai kaos! Tetapi tentu saja yang sepertinitu tidak berlaku saat para microsofties bertemu dengan konsumen/patner dari kantor lain.

4.      Hiring a Great Talent!. Microsoft, memberikan kesempatan emas kepada para talenta hebat adalah budaya. Kesempatan terbuka ke Microsoft di seluruh dunia.

5.      Attracting Gen-Y. Program kerja di microsoft adalah kegiatan yang menarik bagi para generasi Y. Generasi Y adalah generasi yang lahir antara tahun 1980 hingga 1990 an. Generasi yang mulai melek komputer. Microsoft memastikan bahwa apa yang mereka rancang akan menarik dan menantang untuk dilakukan oleh generasi Y.

6.      Celebration of Success. Microsoft menghargai pencapaian setiap individu. Di sana selalu ada karyawan yang naik ke atas panggung karena mereka berprestasi.

7.      Flexible WorkStyle. Kita bekerja dengan Microsoft office link sehingga kita bisa bekerja flexible kapan saja dan dari mana saja. Microsoft office Link adalah sebuah perangkat lunak edisi enterprise yang bisa digunakan untuk kolaborasi pekerjaan di perkantoran.

Nilai yang dianut

Sebagai sebuah perusahaan, dan sebagai individu, Microsoft memiliki nilai integritas, kejujuran, keterbukaan, kesempurnaan pribadi, self-kritik konstruktif, terus-menerus perbaikan diri, dan saling menghormati. Microsoft berkomitmen untuk pelanggan dan memiliki gairah yang besar terhadap perkembangan teknologi. Nilai lain yang menonjol selain itu adalah rasa tanggung jawab yang tinggi terhadap pelanggan, pemegang saham, mitra, dan karyawan dengan menghormati komitmen, memberikan hasil, dan berjuang untuk kualitas tertinggi.

Microsoft dikenal sebagai contoh learning oganization yang murni. Microsoft berpegang pada lima learning diciplines yang  diidentifikasikan oleh peter senge- seorang profesor di   massachusetts institude of technology dan pengarang buku fifth dicipline (1990). Kelima disiplin ini digambarkan sebagai dasar dari “pekerjaan learning organization” yaitu:

1.      Personal Mastery (Kemampuan Pribadi). Para karyawan diharapkan mengembangkan kapasitas pribadi mereka untuk mencapai tujuan mereka sendiri, dan tujuan perusahaan,  yang pada gilirannya diatur untuk mendukung usaha pribadi tersebut.

2.      Mental Models (Model Mental). Mengembangkan “cara berpikir” yang benar untuk mengendalikan tindakan dan keputusan.

3.      Shared Vision (Visi Bersama) Komitmen dari semua anggota terhadap tujuan organisasi dan cara untuk mencapai tujuan tersebut

4.      Team Learning (Pembelajaran Kelompok). Mengeksploitasi kenyataan bahwa hasil pemikiran keelompok lebih besar ketimbang jumlah total dari pemikiran perorangan

5.      System Thinking (Pemikiran Sistem) .Bertindak dengan dasar pemahaman bahwa tindakan dan keputasan tidak dapat berdiri sendiri, tetapi mempunyai implikasi dalam perusahaan secara keseluruhan.

Sumber :

Ali, Mahrus. Makalah Microsoft Perusahaan Software Yang Paling Mendominasi. http://mahrusali611.blogspot.co.id/2013/05/makalah-microsoft-perusahaan-software.html [11 juni 2016]

Google. Budaya Kami. https://www.google.com/intl/in/about/company/. [11 juni 2016]

Laily, Nur. 2014. Karakteristik Organisasi Microsoft Corp. https://orgbehaviour5.wordpress.com/2010/02/14/karakteristik-organisasi-microsoft-corp/. [11 juni 2016]

Nurhadi, Nando. 2014. Begini Budaya Kerja Yang Ada Di Microsoft Indonesia. https://students.telkomuniversity.ac.id/begini-budaya-kerja-yang-ada-di-microsoft-indonesia/. [11 juni 2016]

Wikipedia. Google. https://id.wikipedia.org/wiki/Google. [11 juni 2016]

Wikipedia. Microsoft. https://id.wikipedia.org/wiki/Microsoft. [11 juni 2016]