PENANGANAN RISIKO SUMBER
DAYA MANUSIA
MAKALAH
diajukan guna melengkapi tugas Matakuliah Risiko Bisnis
Oleh :
Okta
Gagarine (130910202032)
Yuda Alun Prakoso (140910202001)
Ainur Rofi (140910202009)
Dzulfiqar Ramadan (140910202030)
Prelia Candra (140910202021)
Vistri Dela H (140910202037)
Ratna Aprilia S. R. (140910202048)
Ali Ahmad Ar-rosyid (140910202050)
Hermawan (150910202065)
PROGRAM STUDI ILMU
ADMINISTRASI BISNIS
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN
ILMU POLITIK
UNIVERSITAS JEMBER
2016
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Sumber daya manusia (SDM) merupakan asset terpenting
dalam perusahaan atau organisasi, terutama bagi perusahaan penyedia jasa. Semakin
tinggi komponen jasa yang ditawarkan perusahaan, semakin tinggi nilai dan peran
SDM. Perusahaan jasa sangat tergantung pada kualitas, kompetensi, dan profesionalisme
SDM perusahaan yang bersangkutan. Brand nama yang diusung perusahaan jasa sangat
ditentukan oleh kondisi kinerja mereka. Oleh karenanya, peran SDM perlu dikelola
dengan sentuhan manajemen resiko SDM.
Manajemen risiko adalah sebuah disiplin pengelolaan
yang tujuannya adalah untuk memproteksi asset dan laba sebuah organisas idengan
mengurangi potensi kerugian sebelum hal tersebut terjadi, dan pembiayaan melalui
asuransi atau cara lain atas kemungkinan rugi besar karena bencana alam,
keteledoran manusia, atau karena keputusan pengadilan (Wiliam T. Thornhilldalam
Robert Tampubolon, 2006).
Risiko yang ditimbulkan SDM perlu dikelola
agar tidak menimbulkan kerugian, baik financial maupun reputasi, hal ini dilakukan
untuk mengurangi resiko merugikan nama perusahaan. Manajemen risiko merupakan salah
satu cara untuk mengatasi hal itu. Karena manajemen risiko merupakan proses
pengukuran atau penilaian serta memerlukan seni untuk mengembangkan strategi pengelolaannya,
misalnya risiko itu dipindahkan kepada pihak lain, mengurangi efek negative dari
risiko, dan lain-lain. Pada model pendekatan tradisional, risiko yang
ditimbulkan oleh SDM hanya berkisar pada kematian, tuntutan hukum, dan upah). Agar
tidak menimbulkan risiko, maka SDM perlu dikelola secara profesional, yaitu dengan
memperhatikan kaidah-kaidah yang ada dalam manajemen SDM.
Untuk mengurangi resiko perlu pula
dilakukan pengendalian internal. Suatu organisasi yang dikelola tentunya
memiliki unsur-unsur pengelolaan atau manajemen yaitu unsur
perencanaan (planning), unsur pengorganisasian (organizing), unsur
pelaksanaan (actuating) dan unsur pengendalian (controlling). Unsur
tersebut diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi. Sistem
pengendalian (controlling) dapat berasal dari organisasinya
sendiri (intern) maupun berasal dari luar organisasinya (ekstern). Objek
yang dikendalikan oleh sistem ini adalah unsur-unsur pengelolaan organisasi
seperti yang tercantum di atas, yaitu pengendalian terhadap perencanaan,
pengendalian terhadap pengorganisasian dan pengendalian terhadap pelaksanaan.
Pengendalian intern harus terus dikembangkan agar tujuan organisasi dapat
tercapai. Sistem pengendalian intern ini sering dipadankan dengan sistem
pengendalian manajemen (SPM), karena pengendalian akan dilakukan oleh
pimpinan manajemen organisasi yang dibantu oleh tim pengawas khusus, misalnya
Inspektorat Jenderal pada lembaga kementerian, Satuan Khusus Audit Internal
(SKAI) pada perusahaan yang bergerak di bidang perbankan, dan sebutan lainnya
untuk tim audit intern. Sementara pengendalian ekstern hanya merupakan bentuk
pengawasan dan pertanggungjawaban terhadap stakeholder, terutama bagi
organisasi yang memiliki kepentingan terhadap organisasi tersebut.
1.2
Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah di atas, rumusan masalah makalah ini
adalah :
1.
Apakah Pengertian Manajemen Sumber
Daya Manusia?
2.
Apa
sajakah fungsi Manajemen Sumberdaya Manusia?
3.
Apa
Peranan Sumberdaya Manusia?
4.
Apa saja
macam-macam risiko terkait sumber daya manusia?
5.
Bagaimana cara menangani risiko SDM?
1.3
Tujuan
Berdasarkan rumusan masalah di
atas, tujuan karya tulis ilmiah ini adalah:
1.
Menjelaskan Pengertian
Manajemen Sumber Daya Manusia
2.
Menjelaskan
fungsi Manajemen Sumberdaya Manusia
3.
Menjelaskan
Peranan Sumberdaya Manusia
4.
Menjelaskan
macam-macam risiko terkait sumber daya manusia
5.
Menjelaskan
cara menangani
risiko SDM
PEMBAHASAN
1.
Pengertian Manajemen Sumber Daya
Manusia
Manajemen Sumberdaya Manusia adalah
suatu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan atas pengadaan,
pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan
kerja, dengan maksud untuk mencapai tujuan organaisasi perusahaan secara
terpadu (Umar, Husein. 1997). Manajemen sumberdaya
manusia menurut Griffin (2004) adalah rangkaian aktivitas organisasi yang
diarahkan untuk menarik, mengembangkan dan mempertahankan tenaga kerja yang
efektif.
2. Fungsi Manajemen Sumberdaya Manusia
Fungsi
Manajemen terdiri atas:
Fungsi
Manajemen
|
Fungsi
Operasional
|
1. Fungsi Perencanaan
2. Fungsi Pengorganisasian
3. Fungsi Pengarahan
4. Fungsi Pengkoordinasian
5. Fungsi Pengontrolan/Pengawasan
|
1. Fungsi Pengadaan
2. Fungsi Pengembangan
3. Fungsi Pemberi Kompensasi
4. Fungsi Integrasi
5. Fungsi Pemeliharaan
|
3. Peranan Sumberdaya Manusia
Menurut
Arifin dan Fauzi (2007) peranan manajemen sumberdaya manusia adalah mengatur
dan menetapkan program kepegawaian yang meliputi hal-hal sebagai berikut:
1.
Menetapkan jumlah, kualitas dan
penempatan tenaga kerja yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
2. Melakukan
rekurtmen karyawan, seleksi dan penempatan pegawai sesuai kualifikasi pegawai
yang dibutuhkan perusahaan.
3.
Menetapkan program kesejahteraan,
pengembangan, promosi dan pemutusan hubungan kerja.
4.
Membuat perkiraan kebutuhan pegawai
di masa yang akan datang.
5.
Memperkirakan kondisi ekonomi pada
umumnya dan perkembangan perusahaan pada khususnya.
6.
Senantiasa memantau perkembangan
undang-undang ketenagakerjaan dari waktu ke waktu khususnya yang berkaitan
dengan masalah gaji/upah atau kompensasi terhadap pegawai.
7.
Memberikan kesempatan karyawan dal
hal pendidikan, latihan dan penilaian prestasi kerja karyawan.
8.
Mengatur mutasi karyawan.
9.
Mengatur pensiun, pemutusan hubungan
kerja beserta perhitungan pesangon yang menjadi hak karyawan.
4. Macam-macam risiko terkait sumber daya manusia:
1. Keselamatan kesehatan & kerja
Kesehatan dan keselamatan kerja (K3) adalah bidang yang terkait dengan kesehatan, keselamatan,
dan kesejahteraan
manusia yang bekerja di sebuah institusi maupun lokasi proyek. Tujuan K3 adalah
untuk memelihara kesehatan dan keselamatan lingkungan kerja. K3 juga melindungi rekan kerja,
keluarga pekerja, konsumen, dan orang lain yang juga mungkin terpengaruh
kondisi lingkungan kerja.
Kesehatan
dan keselamatan kerja cukup penting bagi moral, legalitas, dan finansial. Semua
organisasi memiliki kewajiban untuk memastikan bahwa pekerja dan orang lain
yang terlibat tetap berada dalam kondisi aman sepanjang waktu. Praktek K3 (keselamatan
kesehatan kerja) meliputi pencegahan, pemberian sanksi, dan kompensasi, juga
penyembuhan luka dan perawatan untuk pekerja dan menyediakan perawatan kesehatan dan
cuti sakit. K3 terkait dengan ilmu kesehatan kerja, teknik keselamatan, teknik
industri, kimia, fisika kesehatan, psikologi
organisasi dan industri, ergonomika,
dan psikologi
kesehatan kerja.
K3 yang spesifik dapat bervariasi pada sector dan
industry itertentu. Pekerja kontruksi akan
membutuhkan pencegahan bahaya jatuh, sedangkan nelayan
menghadapi risiko tenggelam.
Biro StatistikBuruhAmerikaSerikatmenyebutkanbahwaperikanan, penerbangan, industrikayu,
pertanian, pertambangan, pengerjaanlogam,
dantransportasiadalahsektorindustri
yang paling berbahaya.
Undang-Undang
yang mengatur K3 adalah sebagai berikut :
·
Undang-undang No. 1 Tahun 1970
tentang Keselamatan Kerja
Undang-Undang
ini mengatur dengan jelas tentang kewajiban pimpinan tempat kerja dan pekerja
dalam melaksanakan keselamatan kerja.
·
Undang-undang nomor 23 tahun 1992
tentang Kesehatan.
Undang-
Undang ini menyatakan bahwa secara khusus perusahaan berkewajiban memeriksakan
kesehatan badan, kondisi mental dan kemampuan fisik pekerja yang baru maupun
yang akan dipindahkan ke tempat kerja baru, sesuai dengan sifat-sifat pekerjaan
yang diberikan kepada pekerja, serta pemeriksaan kesehatan secara berkala.
Sebaliknya para pekerja juga berkewajiban memakai alat pelindung diri (APD)
dengan tepat dan benar serta mematuhi semua syarat keselamatan dan kesehatan
kerja yang diwajibkan. Undang-undang nomor 23 tahun 1992, pasal 23
Tentang Kesehatan Kerja juga menekankan pentingnya kesehatan kerja agar setiap
pekerja dapat bekerja secara sehat tanpa membahayakan diri sendiri dan
masyarakat sekelilingnya hingga diperoleh produktifitas kerja yang optimal.
Karena itu, kesehatan kerja meliputi pelayanan kesehatan kerja, pencegahan
penyakit akibat kerja dan syarat kesehatan kerja.
·
Undang-undang No. 13 Tahun 2003
tentang Ketenagakerjaan
Undang-Undang
ini mengatur mengenai segala hal yang berhubungan dengan ketenagakerjaan mulai
dari upah kerja, jam kerja, hak maternal, cuti sampi dengan keselamatan dan
kesehatan kerja.
Sebagai
penjabaran dan kelengkapan Undang-undang tersebut, Pemerintah juga mengeluarkan
Peraturan Pemerintah (PP) dan Keputusan Presiden terkait penyelenggaraan
Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3), diantaranya adalah :
·
Peraturan Pemerintah Republik
Indonesia No. 11 Tahun 1979 tentang Keselamatan Kerja Pada Pemurnian dan
Pengolahan Minyak dan Gas Bumi
·
Peraturan Pemerintah Nomor 7 Tahun 1973
tentang Pengawasan Atas Peredaran, Penyimpanan dan Penggunaan Pestisida
·
Peraturan Pemerintah Nomor 13 Tahun
1973 tentang Pengaturan dan Pengawasan Keselamatan Kerja di Bidang Pertambangan
·
Keputusan Presiden Nomor 22 Tahun
1993 tentang Penyakit Yang Timbul Akibat Hubungan Kerja
·
Menurut Bennett dalam Santoso (2004)
terdapat empat faktor bergerak dalam satu kesatuan berantai yang dapat
menyebabkan kecelakaan, yaitu : lingkungan, peralatan, bahaya dan manusia. Ada
beberapa sebab yang memungkinkan terjadinya kecelakaan dan gangguan kesehatan
pegawai (Mangkunegara, 2001) diantaranya yaitu :
1.
Keadaan Tempat Lingkungan Kerja
a) Penyusunan dan penyimpanan barang-barang yang
berbahaya yang kurang diperhitungkan keamanannya.
b) Ruang kerja yang terlalu padat dan sesak.
c) Pembuangan kotoran dan limbah yang tidak pada
tempatnya.
2. Pengaturan Udara
a) Pergantian udara di ruang kerja yang tidak
baik.
b) Suhu udara yang tidak dikondisikan
pengaturannya.
3. Pengaturan Penerangan
a) Pengaturan dan penggunaan sumber cahaya yang
tidak tepat.
b) Ruang kerja yang kurang cahaya.
4. Pemakaian Peralatan Kerja
a) Pengaman peralatan kerja yang sudah usang
atau rusak.
b) Penggunaan mesin dan alat elektronik tanpa
pengaman yang baik.
5. Kondisi Fisik dan Mental Pegawai
a) Kerusakan
alat indera dan stamina pegawai yang tidak stabil.
b) Emosi pegawai yang
tidak stabil, kepribadian pegawai yang rapuh, cara berpikir dan kemampuan
persepsi yang lemah, motivasi kerja rendah, sikap pegawai yang ceroboh dan
kurang pengetahuan dalam penggunaan fasilitas kerja terutama fasilitas kerja
yang membawa resiko bahaya.
·
Menurut Dessler (1997), ada tiga
alasan dasar kecelakaan di tempat kerja yaitu :
1. Kejadian yang bersifat kebetulan.
2.
Kondisi tidak aman :
a. Peralatan pelindung yang tidak memadai.
b. Peralatan rusak.
c. Prosedur yang berbahaya dalam, pada, atau disekitar mesin
atau peralatan.
d.
Gudang yang tidak aman, sumpek dan terlalu penuh.
e. Penerangan yang tidak memadai.
f. Ventilasi tidak memadai.
3.
Tindakan-tindakan yang tidak aman yang dilakukan karyawan :
a. Membuang bahan-bahan
b. Beroperasi atau bekerja dengan kecepatan
yang tidak aman.
c. Membuat peralatan keamanan tidak beroperasi
dengan baik.
d. Menggunakan peralatan yang tidak aman.
e. Menggunakan prosedur yang tidak aman.
f. Mengambil posisi tidak aman.
g. Mengangkat secara tidak tepat.
h.
Pikiran kacau, gangguan, penyalahgunaan, kaget, berselisih, dan permainan
kasar.
Faktor
penyebab bahaya yang sering ditemui
1.
Bahaya jenis kimia: terhirup atau terjadinya kontak antara kulit dengan
cairan metal, cairan non-metal, hidrokarbon dan abu, gas, uap steam, asap
dan embun yang beracun.
2.
Bahaya jenis fisika: lingkungan yang bertemperatur panas dingin,
lingkungan yang beradiasi pengion dan non pengion, bising,
vibrasi dan tekanan udara yang tidak normal.
3.
Bahaya yang mengancam manusia dikarenakan jenis proyek: pencahayaan dan
penerangan yangkurang, bahaya dari pengangkutan, dan bahaya yg ditimbulkan
oleh peralatan.
Cara
pengendalian ancaman bahaya keselamatan kerja
1.
Pengendalian teknik: mengganti prosedur kerja, menutup mengisolasi bahan
berbahaya, menggunakan otomatisasi pekerjaan, menggunakan cara kerja basah dan
ventilasi pergantian udara.
2.
Pengendalian administrasi : mengurangi waktu pajanan, menyusun peraturan
keselamatan dan kesehatan, memakai alat pelindung, memasang tanda-tanda
peringatan, membuat daftar data bahan-bahan yang aman, melakukan pelatihan
sistem penangganan darurat.
3.
Pemantauan kesehatan : melakukan pemeriksaan kesehatan karyawan secara berkala.
4.
Pelaksanaan diklat keselamatan dan kesehatan tenaga kerja :. Pendidikan
keselamatan dan kesehatan kerja juga berguna agar tenaga kerja memiliki
pengetahuan dan kemampuan mencegah kecelakaan kerja, mengembangkan konsep dan
kebiasaan pentingnya keselamatan dan kesehatan kerja, memahami ancaman bahaya
yang ada di tempat kerja dan menggunakan langkah pencegahan kecelakaan kerja.
2. Penurunan produktifitas karyawan dari sisi SDM
Pengelolaan sumber daya manusia yang tepat memang sangat penting bagi
organisasi agar dapat mencapai tujuannya. Akan tetapi dalam praktek pengelolaan
SDM, manajer tidak lepas dari berbagai kendala. Hal itu nampak antara lain
ketika manajer lebih banyak menghabiskan waktu untuk menagani karyawan
dibanding menangani produksi dan pengembangan organisasi. Demikian juga halnya
dengan fakta bahwa manajer sering memecat karyawan dianggap kurang produktif
tapi kemudian mendapatkan karyawan baru yang kurang lebih sama dengan yang
dipecat sebelumnya.
Oleh karena itu, setiap manajer mengharapkan agar memiliki karyawan yang
produktif sehingga kemampuan untuk mengatasi karyawan yang tidak produktif
menjadi suatu keharusan bagi seorang manajer. Stevens (2007) mengemukakan 7 masalah
kritis terkait produktivitas SDM, yaitu:
1. Karyawan
tidak tahu apa yang diharapkan dari mereka
2. Karyawan
tidak memiliki keahlian yang disyaratkan untuk pekerjaan mereka
3. Karyawan
tidak tahu dampak negative dari perilaku tertentu mereka
4. Tidak ada
pengakuan atas perilaku positif karyawan
5. Kemampuan
karyawan untuk bekerja terganjal oleh proses atau system yang tidak berjalan
semestinya
6. Karyawan
kurang ditantang
7. Karyawan
memiliki persoalan pribadi di luar pekerjaan
Manajer yang sukses adalah manajer yang mampu mengatasi masalah-masalah
di atas agar produktivitas SDM yang dimiliki organisasi itu dapat dioptimalkan.
3. Kecurangan (korupsi, pemalsuan, penyimpangan aset,
korupsi)
Risiko
kecurangan menurut yang dipaparkan oleh Halim (2005) adalah unsur dari risiko
murni yang dapat ditimbulkan dalam setiap usaha. Halim mengemukakan dari kedua
macam risiko yang merupakan bagian dari risiko murni adalah merupakan dampak
dari suatu usaha yang harus mendapatkan perhatian lebih karena dalam menjaga
agar tidak terjadinya risiko tersebut adalah sangat riskan.
Ternyata
korupsi adalah salah satu dari bentuk kecurangan atau sering disebut dengan
fraud. Menurut Association of Certified Fraud Examiners (ACFE), fraud
adalah perbuatan curang yang dilakukan dengan berbagai cara secara licik dan
bersifat menipu dan sering tidak disadari oleh korban yang dirugikan. Dan
kecurangan dapat dibagi menjadi tiga bagian besar yaitu
1.
Penyalahgunaan Aset Perusahaan (Asset Misappropriation)
Merupakan
bentuk kecurangan dengan cara menggunakan atau mengambil asset perusahaan untuk
kepentingan pribadi. Seperti mengambil uang perusahaan, barang dagang
perusahaan, menggunakan mobil dinas untuk keperluan pribadi.
2.
Kecurangan Laporan
Merupakan bentuk kecurangan dengan menyembunyikan informasi
, mengatur laporan dan mengubah laporan dengan tujuan mengelabui pembaca
laporan untuk kepentingan pribadi atau perusahaan. Sepert contoh perusahaan
mengatur jumlah pegawai yang bisa berujung pada korupsi
3.
Korupsi (Corruption)
Korupsi
adalah salah satu bentuk kecurangan dengan menyalahgunakan kewenangan jabatan
atau kekuasaan untuk kepentingan pribadi. Bentuk-bentuk
korupsi dapat dibagi menjadi empat bagian, yaitu
1. Benturan
kepentingan (conflict of interest)
Benturan kepentingan (conflict of interest) terjadi saat
seorang pegawai, manajer, atau eksekutif memiliki kepentingan ekonomis
perorangan dalam transaksi yang bertentangan dengan kepentingan pemberi
kerjanya. Dalam beberapa
hal, kepentingan tersebut tidaklah selalu berupa kepentingannya sendiri. Terdapat
beberapa kasus dimana si pegawai melakukan tindakan yang bertentangan dengan
kepentingan perusahaan demi keuntungan kaawan atau saudaranya, walaupun dia
sendiri tidak memperoleh keuntungan finansial dari tindakannya tersebu
2. Pemberian
Hadiah Yang Illegal (illegal gratuity)
Pemberian sesuatu yang mempunyai nilai kepada seseorang
tanpa disertai dengan niat untuk mempengaruhi keputusan bisnis tertentunya.
Pemberian tersebut biasanya dilakukan setelah keputusan bisnis yang
menguntungkan orang atau pemasok tertentu telah dilakukan. Pihak-pihak yang
diuntungkan dengan adanya keputusan tersebut memberikan hadiah sesuatu kepada
pegawai yang mengambil keputusa
3. Pemerasan (economic
extortion)
Pemerasan ini dilakukan oleh orang yang memiliki kewenangan
untuk memutuskan sesuatu. Dengan kewenangan yang dimilikinya maka pelaku
kecurangan meminta pihak yang terkait untuk memberikan keuntungan
keuangan. Contoh kecurangan ini, pemasok bukannya menawarkan pembayaran
suap untuk mempengaruhi pengambilan keputusan si pembeli, namun justru pegawai
perusahaan pembelilah yang meminta pemasok untuk membayar sejumlah tertentu
pada dia agar membuat keputusan yang menguntungkan si pemasok. Jika si pemasok menolak membayar,
dia akan menghadapi kerugian, seperti kehilangan kesempatan untuk menjadi
pemasok perusahaan tersebut.
4. Penyuapan (bribery)
Suap dapat didefinisikan sebagai penawaran, pemberian, atau
penerimaan segala sesuatu dengan niat untuk mempengaruhi aktivitas pegawai.
Sering dikenal juga dengan istilah commercial bribery yaitu berkaitan
dengan penerimaan uang di bawah meja sebagai imbalan atas penggunaan
pengaruhnya dalam pelaksanaan transaksi bisnis. Dalam kejahatan suap
tersebut, si karyawan / pegawai menerima pembayaran tanpa sepengetahuan si
pemberi kerja.
Kepentingan
Manajemen
Ada beberapa kepentingan manajemen
dalam mengelola risiko yang terkait dengan SDM, antara lain:
1.
Efisiensi biaya. Kegagalan
mengelola SDM bukan saja berarti ketidakberhasilan mencapai keempat indikator
di atas dengan baik, tetapi juga terjadi pemborosan biaya.
2.
Tanggung jawab perusahaan. Manajemen
perlu menunjukan tanggung jawabnya bagi karyawan sehingga mereka mencapai
tingkat keberhasilan yang tinggi.
3.
Masalah legal.
Persyaratan hukum juga menjadi pertimbangan penting. Peraturan
yang secara ketat mengatur perusahaan, antara lain, menyangkut kesehatan dan
keselamatan karyawan. Peraturan lain berurusan dengan kesejahteraan karyawan,
terutama upah minimum dan pensiun. Setiap wilayah di Indonesia mempunyai standar upah
minimum regional. Demikian juga dengan dana pensiun.
4.
Imej
korporat. Imej korporat (corporate image) yang baik sering
kali merupakan hasil dari pengelolaan SDM yang baik. Ada beberapa faktor selain
kesejahteraan yang bisa mengungkit imej korporat, misalnya kebebasan berinovasi,
hubungan antarkaryawan, dan nilai-nilai perusahaan yang dianut dan dikembangkan
perusahaan.
Pengukuran
Eksposur SDM
Ukuran
eksposur SDM, seperti halnya ukuran eksposur lainnya, terdiri dari dua dimensi. Kemungkinan
atau probabilitas kejadian risiko terdiri dari beberapa jenis:
1.
kondisi SDM yang bersangkutan,
2.
kondisi
sistem dan sarana, dan
3.
kondisi pasar tenaga kerja.
Dampak terhadap eksposur bisa diukur berdasarkan dimensi:
1. potensi
kerugian,
2. tambahan
biaya, dan
3. pemenuhan
kebutuhan.
5. Penanganan dalam menangani risiko SDM
Menghadapi risiko SDM harus melakukan upaya-upaya yang
efektif, upaya-upaya tersebut antara lain :
1.
Memiliki tim manajemen yang kuat
2.
Menyiapkan SDM untuk suksesi
3.
Melarang para eksekutif bekerja
rangkap
4.
Sistem insentif/penghargaan
dan punishment yang efektif
5.
Menyiapkan job description,
job specification, performance appraisal yang baik
6.
Komunikasi yang
efektif antara pimpinan dengan bawahan
7.
Pelayanan
kesehatan dan sistem keselamatan kerja yang memadai.
STUDI KASUS
Korupsi Proyek Pengadaan Light Trap
Kasus korupsi proyek pengadaan light
trap adalah sebuah proyek di Kementerian Pertanian terjadi pada tahun anggaran
2012. Proyek pengadaan 7.000 unit light trapp tersebut bernilai Rp 135 miliar,
dan akan dipasang di sejumlah lahan pertanian yang ada di beberapa wilayah
pertanian di Indonesia. Ligth trap merupakan lampu penangkap hama yang
menggunakan tenaga surya shell.Namun dalam pelaksanaan proyek tersebut terjadi
perbuatan melawan hukum yang mengakibatkan Negara dirugikan yang nilai kerugian
Negara masih akan dimintakan untuk diaudit Badan Pemeriksa Keuangan (BPK).
Dimana pemenang proyek dilakukan tanpa melalui lelang terbuka karena diatur.
Disamping itu penentuan harga perkiraan sementara (HPS) dilakukan tanpa sesuai
prosedur.Sementara menurut sumber terpercaya lain, bahwa dalam pengadaan light
trap itu sebagian juga terjadi dugaan fiktif, dan juga spesifikasinya tidak
sesuai dengan seperti dalam isi perjanjian kontrak.
TERSANGKA
Di dalam
kasus ada 15 orang tersangka dari pihak swasta dan Kementan,di antaranya
Direktur Jenderal (Dirjen) Tanaman Pangan, Udoro Kasih Anggoro; Manager
Marketing PT Harif, IKhsan Nugraha; Pejabat Pembuat Komitmen (PPK), Agung
Wradsongko; Ketua Pokja Pengadaan, Alimin Sola; Ketua Panitia Pengadaan, Hidayat
Abdurrahman; Direktur Utama (Dirut) Formitra Multi Prakasa, Agus Irwanto; Dirut
PT Andalan Persada, Yanuar; Dirut PT Purna Darma Perdana, dan Amsar Sheba;
Dirut PT Farsindo, Moh Yamin; Direktur CV Hanindra Karya, Didit Hanindipti; dan
Direktur CV Prima Sejahtera, Azi Nurjaman.
PUTUSAN KASUS PENGADAAN LIGHT TRAP
Salah satu putusan kasus pengadaan light trap yaitu dari
direktur utama PT Formitra Multi Prakasa, Agus Irwanto dihukum 2 tahun 6 bulan
penjara dan denda Rp 100 juta subsidair 2 bulan kurungan. Agus terbukti
terlibat korupsi dalam pengadaan perangkap hama (light trap) proyek Kementerian
Pertanian tahun 2012.“Menyatakan terdakwa Agus Irwanto terbukti secara sah dan
meyakinkan melakukan tindak pidana korupsi secara bersama-sama," kata Hakim
Ketua Aviantara membacakan amar putusan di Pengadilan Tindak Pidana Korupsi, Jl
HR Rasuna Said, Jaksel, Senin (15/12/2014).
Dalam pengadaan ini, Agus Irwanto yang juga Komisaris PT
Andalan Mitra Persada mendapatkan jatah satu paket pekerjaan yaitu paket 2 di
Jawa Barat dan Banten. Sebelum mendapatkan paket ini, Agus Irwanto menurut
majelis hakim melakukan pertemuan di restoran Hotel Bidakara, Jaksel dengan
para penyedia barang lainnya di antaranya Tjahjo Hariwibowo,Mochamad Saleh dan
Ilham Mendrova.
Setelah ada pembagian jatah pekerjaan, Agus Irwanto Cs
mencari perusahaan untuk mengikuti pelelangan. Agus sendiri menggunakan PT
Andalan Mitra Persada untuk pekerjaan paket 2, PT Purna Dharma Persada untuk
paket 4, CV Prima Sejahtera untuk paket pekerjaan 3 dan 6 dan PT Farsindo
Danatama untuk paket 6.
Dari pengadaan yang merugikan negara Rp 33,957 miliar ini,
Agus Irwanto mendapat keuntungan yakni Rp 175,441 juta. Sejumlah pihak menurut
majelis hakim juga ikut menikmati keuntungan yang tak sah.Dalam putusan, Agus
Irwanto juga dihukum pidana tambahan yaitu membayar uang pengganti Rp 175,441
juta. Namun uang pengganti ini dikompensasikan dengan uang yang dikembalikan ke
pihak Kejaksaan.
"Menjatuhkan pidana tambahan berupa pembayaran uang
pengganti kepada terdakwa Rp 175,441 juta yang diperhitungkan atau
dikompensasikan dengan uang terdakwa yang telah diserahkan kepada penuntut umum
Rp 550 juta dengan mengembalikan kelebihan uang Rp 374,558 juta," sambung
Aviantara.
Majelis Hakim menegaskan perbuatan korupsi dilakukan Agus Irwanto bersama-sama sejumlah
orang lainnya di antaranya Agung Wradsongko, Alimin Sola, Hidayat Abdur Rahman,
Ikhsan Nugraha , Mochamad Saleh, Agus Chandra Rully, Muhammad Ali Shodiqin ,
Azi Nurzaman, Norman Z, Amsar Sheba, Tjahjo Hariwibowo, Erma Budiyanto dan
bekas Dirjen Direktorat Tanaman Pangan Kementan, Udhoro Kasih Anggoro.Agus
Irwanto dinyatakan terbukti melanggar Pasal 3 jo Pasal 18 ayat 1 huruf b UU
Nomor 31/1999 sebagaimana diubah menjadi UU Nomor 20/2001 tentang Pemberantasan
Tindak Pidana Korupsi Jo Pasal 55 ayat 1 ke-1 KUHP.
ANALISIS KASUS BERDASARKAN TEORI
Dari kasus di atas, muncul dugaan penyelewengan
etika pegawai yaitu:
1.
Pemenang proyek dilakukan tanpa
melalui lelang terbuka karena telah diatur.
2.
Penentuan harga perkiraan sementara
(HPS) dilakukan tanpa sesuai prosedur.
3.
Adanya dugaan bahwa pengadaan hanya
fiktif, dan juga spesifikasinya tidak sesuai seperti dalam isi perjanjian
kontrak.
Dugaan Motif Pelaku:
1.
Dilakukan karena adanya kerja sama
beberapa pihak dan sama-sama menikmati keuntungan (simbiosis mutualisme). =
Adanya Faktor keserakahan dan kebutuhan
2.
Penyalahgunaan wewenang/konflik
kepentingan (conflict of interest) mudah untuk dilakukan karena pelaku adalah
pimpinan di organisasi tersebut. = Adanya faktor kesempatan
Dari dugaan di atas dapat
disimpulkan terkait dengan sumber daya manusia bahwa kasus pengadaan Light Trap
ini terjadi korupsi karena lemahnya
integritas dan etika dari pegawai pemerintahan.
Penanganan studi kasus ini adalah :
1.
Pembuatan serta penerapan sanksi
yang kuat dan tegas yang berbentuk sanksi hukum dan sanksi sosial terhadap
tindakan korupsi tersebut.
2.
Mengembangkan “three lines of defence” atau tiga benteng pertahanan.
Sebagai first line atau benteng pertama, setiap unit atau
satuan kerja di lingkungan pemerintah daerah harus merumuskan visi, misi dan
tujuan serta program kerja untuk mencapai tujuan sekaligus mendoron tercapainya
misi dan visi yang telah dirumuskan.Membentuk unit khusus anti korupsi
yang berperan sebagai second line atau benteng kedua dalam pencegahan
terjadinya korupsi. Yang berfungsi mengawasi resiko kecurangan atau korupsi di
pemerintahan daerah secara periodik hal
itu untuk mencegah dan memonitoring segala hal kecurangan yang terjadi di
lingkungan pemerintahan daerah.Inspektorat, BPK dan BPKP berperan sebagai third
line of defence, benteng terakhir dalam pencegahan korupsi.
Pengawas ini akan berperan melakukan asuran atas keandalan penerapan
manajemen risiko untuk mengcegah terjadinya korupsi sekaligus memberikan
rekomendasi kepada satuan kerja atau unit yang bertanggungjawab untuk
mengimplementasikan manajemen risiko dimaksud.
PENUTUP
Kesimpulan
Resikoadalahsesuatu yang tidak pasti atau tanpa diduga
sebelumnya. Dalam bisnis risiko tidak ada yang menguntungkan. Peluang munculnya
risiko adalah saat kita mengambil keputusan untuk melakukan suatu kegiatan.
Bagian-bagian dalam perusahaan bisa menimbulkan risiko, seperti pada bagian
SDM. SDM yang merupakan pemegang peran terpenting dalam perusahaan karena
sebagai pengendali utama jalannya suatu bisnis sehingga perlu adanya manajemen
terhadap SDM. Macam-macam risiko terkait sumber daya manusia yaitu tentang risiko
keselamatan dan kesehatan kerja, Penurunan produktifitas karyawan, Kecurangan
(korupsi, pemalsuan, penyimpangan aset, korupsi), dan lain-lain.
Dengan adanya atau munculnya ketidakpastian risiko
dalam bisnis maka dilakukan manajemen risiko dimulai dari proses
mengidentifikasi, mengukur, dan selanjutnya mengendalikan risiko. Menghadapi risiko SDM harus melakukan upaya-upaya yang
efektif, upaya-upaya tersebut antara lain :
1)
Membentuk atau memiliki tim
manajemen yang kuat
2)
Menyiapkan SDM untuk suksesi
3)
Melarang para eksekutif bekerja
rangkap
4)
Sistem insentif/penghargaan
dan punishment yang efektif
5)
Menyiapkan job description,
job specification, performance appraisal yang baik
6)
Komunikasi yang
efektif antara pimpinan dengan bawahan
7)
Pelayanan
kesehatan dan sistem keselamatan kerja yang memadai.
Dengan
adanya manajemen resiko maka akan:
a)
Berguna untuk mengambil keputusan
dalam menangani masalah-masalah yang rumit.
c)
Memberikan pendapat dan intuisi
dalam pembuatan keputusan yang dihasilkan dalam cara yang benar.
d)
Memungkinkan bagi para pembuat
keputusan untuk menghadapi resiko dan ketidakpastian dalam keadaan yang nyata.
e)
Memungkinkan bagi para pembuat
keputusan untuk memutuskan berapa banyak informasi yang dibutuhkan dalam
menyelesaikan masalah.
f)
Meningkatkan pendekatan sistematis
dan logika untuk membuat keputusan.
g)
Menyediakan pedoman untuk membantu
perumusan masalah.
h)
Memungkinkan analisa yang cermat
dari pilihan-pilihan alternatif.
Saran
-
Dari sisi Pegawai diharapkan tidak
hanya memiliki pengetahuan, pendidikan, pengalaman danketerampilan sesuai
dengan fungsi kerjanya, namun juga memiliki integritas dan etika yang tinggi
agar tidak membuat penyelewengan.
-
Untuk Perusahaan lebih baik
meningkatan keterampilan melalui program pendidikan dan latihan yang
berkesinambungan yang nantinya dapat mendapatkan pegawai yang cukup
cakap.Selain itu, melakukan penyaringan penerimaan pegawai secara teliti,
dengan perencanaan yang memadai, akan memudahkan perusahaan mengetahui beberapa
orang karyawan, dan dimana posisinya serta persyaratan apa yang dibutuhkan
perusahaan sehingga nantinya akan mendapakan bibit-bibit yang baik untuk
menempati jabatan didalam perusahaan.
REFERENSI
Buku
Mondy, R. Wayne. 2011. Manajemen
Sumber Daya Manusia. Jilid 1 Edisi 10. Terjemahan. Jakarta: Erlangga.
Arifin, Johar dan A. Fauzi. 2007. Aplikasi Excel
dalam Aspek Kuantitatif Manajemen Sumberdaya Manusia. Jakarta: PT. Elex
Media Komputindo.
Anoraga, Pandji., 2004. Manajemen
Bisnis. Edisi ke 3. Jakarta: Rineka Cipta
Basyaib, Fachmi. 2007. Manajemen
Risiko. Jakarta:Grasindo.
Darmawi,
Herman. 1990. Manajemen Risiko. Jakarta: Rajawali Pers
Griffin, Ricky W. 2004. Manajemen.
Jilid 1 Edisi 7. Terjemahan. Jakarta: Erlangga.
Husein Umar.
1998. Manajemen Risiko Bisnis. Jakarta: Gramedia.
Sadikin, 2002. Pengantar Bisnis, Edisi 1. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.
Siagian, P.
Sondang, 2001. Kiat Meningkatkan Produktifitas Kerja. Yogyakarta: Liberty.
Sumarjino.
2004. Pengantar Bisnis Edisi 1. PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.
Umar, Husein. 1997. Riset Sumberdaya Manusia.
Cetakan Ketujuh. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.
Internet
Tidak ada komentar:
Posting Komentar