PENGEMBANGAN MANAJEMEN SUMBER DAYA
MANUSIA
MAKALAH
disusun
untuk memenuhi tugas Matakuliah Manajemen Sumber Daya Manusia
Oleh
:
Ana
Setyani (140910202006)
Ainur
Rofi (140910202009)
Dwi Khrisnawati (140910202018)
Moh.
Samsul Rizal (140910202035)
Vistri
Dela H. (140910202037)
Nareswari
Intan K. (140910202041)
Desi
Indayani (140910202046)
Ratna
Aprilia S. R. (140910202048)
PROGRAM STUDI
ILMU ADMINISTRASI BISNIS
JURUSAN ILMU
ADMINISTRASI
FAKULTAS ILMU
SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS JEMBER
2015
BAB
1. PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Manajemen
merupakan suatu alat untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Salah satu unsur manajemen adalah Manajemen
Sumber Daya Manusia. Sumber daya manusia merupakan aset yang paling penting
bagi organisasi diantara sumber daya lainnya. Dari berbagai sumber daya yang
dimiliki perusahaan, SDM menempati posisi strategis. Tanpa sumber daya manusia,
sumber daya yang lain tidak bisa dimanfaatkan, apalagi dikelola untuk
menghasilkan suatu produk karena sumber daya manusia yang menggerakkan dan
membuat sumber daya lainnya bekerja.
Dalam
kenyataannya masih banyak perusahaan tidak menyadari pentingnya sumber daya
manusia bagi kelangsungan hidup perusahaan. SDM (sumber daya manusia) masih
dianggap sebagai salah satu faktor produksi dan bukan sebagai aset perusahaan.
Tetapi pada dasarnya untuk menghadapi
perkembangan teknologi yang cepat, sumber daya manusia yang berkualitas akan
menjadi kekuatan bagi perusahaan untuk bertahan hidup dan kekuatan untuk
menghadapi persaingan. Perkembangan teknologi yang cepat menuntut kemampuan
mereka dalam menangkap berbagai fenomena perubahan tersebut, menganalisa
dampaknya terhadap organisasi dan menyiapkan langkah-langkah guna menghadapi
kondisi tersebut.
Sumber
daya manusia sebagai pemilik, pengolah, pengelola, dan pengguna pengetahuan
memerlukan sarana yang menunjang tercapainya informasi yang mendukung dan
menambah pengetahuannya. Oleh karena itu diperlukan pengembangan sumber daya
manusia dalam organisasi, baik untuk manajer maupun karyawan untuk meningkatkan
kualitas sumber daya manusia. Manajemen dapat memfasilitasi pengembangan sumber
daya manusia untuk mendukung keberhasilan pengembangan tersebut. Manajemen
sumber daya manusia mendorong para
manajer dan tiap karyawannya untuk melaksanakan strategi yang telah diterapkan
oleh perusahaan. Hal itu dapat dilakukan
dengan meningkatkan keterampilan dan pengetahuan tenaga kerja yang diwujudkan
dalam berbagai bentuk nyata, misalnya pemberian pelatihan, mengadakan
seminar-seminar, pemberian kursus keterampilan, dan kegiatan-kegiatan lain.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan
latar belakang di atas, rumusan masalah makalah ini adalah sebagai berikut:
1) bagaimana
upaya mengembangkan Sumber Daya Manusia
2) apa
tujuan pengembangan Sumber Daya Manusia bagi organisasi ?
3) bagaimana
proses atau langkah-langkah pengembangan Sumber Daya Manusia ?
4) apa
saja tolak ukur metode pengembangan Sumber Daya Manusia ?
5) apa
saja kendala-kendala pengembangan Sumber Daya Manusia ?
6)
bagaimana evaluasi
yang efektif bagi program pengembangan Sumber Daya Manusia ?
1.3 Tujuan
Berdasarkan
rumusan masalah di atas, tujuan makalah ini adalah sebagai berikut:
1) untuk
menjelaskan upaya mengembangkan sumber daya manusia;
2) untuk
menjelaskan tujuan pengembangan Sumber Daya Manusia bagi organisasi;
3) untuk
mendeskripsikan proses atau langkah-langkah pengembangan Sumber Daya Manusia;
4) untuk
menjelaskan tolak ukur metode pengembangan Sumber Daya Manusia;
5) untuk
mendeskripsikan kendala-kendala pengembangan Sumber Daya Manusia;
6) untuk
menjelaskan bagaimana evaluasi
yang efektif bagi program pengembangan Sumber Daya Manusia.
BAB
2. TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Pengertian
Manajemen Sumber Daya Manusia
Rachmawati (2008 : 3),
manajemen sumber daya manusia merupakan suatu proses perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan,
pengembang-an, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan
pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu,
organisasi dan masyarakat.
Yuniarsih dan Suwatno
(2008 : 1) mengemukakan bahwa, manajemen sumber daya manusia merupakan bagian
dari ilmu manajemen
yang memfokuskan perhatiannya
pada pengaturan peranan sumber daya manusia dalam kegiatan suatu
organisasi. Dessler (2008 : 5),
manajemen sumber daya manusia adalah proses memperoleh, melatih, menilai, dan
memberikan kompensasi kepada karyawan, memperhatikan hubungan kerja mereka,
kesehatan, keamanan dan masalah keadilan.
Hasibuan (2006 : 111),
manajemen sumber daya manusia merupakan penyiapan dan pelaksanaan suatu rencana
yang terkoordinasi untuk menjamin bahwa sumber daya manusia yang ada dapat
dimanfaatkan dengan sebaik-baiknya untuk mencapai tujuan organisasi. Sofyandi (2008 : 6), manajemen sumber daya manusia merupakan suatu
strategi dan menerapkan fungsi-fungsi manajemen yaitu planning, organizing,
leading dan controlling, dalam setiap aktivitas/fungsi operasional sumber daya
manusia. Sumber Daya Manusia mulai dari proses penarikan, seleksi, pelatihan
dan pengembangan, penempatan yang meliputi promosi, demosi dan transfer,
penilaian kinerja, pemberian kompensasi,
hubungan industrial, hingga pemutusan hubungan kerja, yang ditujukan bagi
peningkatan kontribusi produktif dari sumber daya manusia organisasi terhadap
pencapaian tujuan organisasi secara lebih efektif dan efisien.
Mondy (2008: 4),
manajemen sumber daya manusia adalah pemanfaatan sejumlah individu untuk
mencapai tujuan-tujuan organisasi. Konsekuensinya, para manajer disetiap
tingkat harus melibatkan diri mereka dengan manajemen sumber daya manusia. Pada
dasarnya, semua manajer membuat segala sesuatunya terselesaikan melalui
upaya-upaya lain, ini memerlukan sumber daya manusia yang efektif. Mangkunegara
(2005:9), pengertian kinerja (prestasi kerja) merupakan hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya. Rivai (2005: 14), kinerja adalah hasil atau
tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di
dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti
standar hasil kerja, target atau sasaran atau criteria yang telah ditentukan terlebih
dahulu dan telah disepakati bersama.
2.2
Pengertian Manajer atau Pemimpin
Menurut Hasibuan
(2006 : 111), manajer atau pemimpin adalah seseorang yang mempergunakan
wewenang dan kepemimpinannya untuk mengarahkan orang lain serta bertanggung jawab
atas pekerjaan orang tersebut dalam mencapai suatu tujuan. Kepemimpinan adalah
gaya seorang manajer untuk mempengaruhi bawahannya agar mau bekerja sama dan
bekerja efektif sesuai dengan perintahnya. Asas-asas kepemimpinan adalah
bersikap tegas dan rasional, bertindak konsisten, dan berlaku adil serta jujur.
2.3
Pengertian Karyawan
Menurut
Hasibuan (2006 : 111), karyawan adalah penjual jasa (pikiran dan tenaganya) dan
mendapat kompensasi yang besarnya telah ditetapkan terlebih dahulu. Mereka
wajib dan terikat untuk mengerjakan pekerjaan yang diberikan dan berhak
memperoleh kompensasi sesuai dengan perjanjian. Posisi karyawan dalam suatu
perusahaan dibedakan atas karyawan operasional dan karyawan manajerial
(pimpinan). Karyawan operasional adalah setiap orang yang secara langsung harus
mengerjakan sendiri pekerjaannya sesuai dengan perintah atasan. Sedangkan
karyawan manajerial adalah setiap orang yang berhak memerintah bawahannya untuk
mengerjakan sebagian pekerjaannya dan dikerjakan sesuai dengan perintah. Mereka
mencapai tujuannya melalui kegiatan-kegiatan orang lain.
2.2
Pengertian Pengembangan
Menurut Andrew F.
Sikula dalam Malayu (2005:70) Pengembangan mengacu pada masalah staf dan
personel adalah suatu proses pendidikan jangka panjang menggunakan suatu
prosedur sistematis dan organisasi dengan mana manajer belajar pengetahuan
konseptual dan teoritis. Sedangkan menurut Drs. Jan Bella dalam Malayu (2005:70)
Pendidikan dan pelatihan sama dengan pengembangan yaitu merupakan proses
meningkatkan ketrampilan kerja baik teknis maupun manajerial. Pendidikan
berorientasi pada teori, dilakukan dalam kelas, berlangsung lama, dan biasanya
menjawab why. Latihan berorientasi pada praktek, dilakukan di lapangan,
berlangsung singkat, dan biasanya menjawab how.
2.3
Pengertian Pengembangan Manajemen
Pengembangan manajemen
menurut Garry Desler (1997:297) adalah upaya apa saja untuk memperbaiki kinerja
manajerial dengan menanamkan pengetahuan, menngubah sikap, atau meningkatkan
keterampilan. Dengan demikian upaya ini mencakup program in-house seperti
kursus, latihan, dan penugasan yang bersifat rotasi, program-program
profesional seperti American Management Association Semeniars; dan
program-program profesional seperti program-program MBA eksekutif.
Menurut Garry Desler
(1997:297) sasaran Paling utama dari program pengembangan tersebut, tentu saja,
untuk menaikkan kinerja masa depan dari organisasi itu sendiri. Karena alasan
ini, proses pengembangan manajemen umum terdiri dari : (1) menilai
kebuutuhan-kebutuhan perusahaan (misalnya untuk mengisi lowongan eksekutif di
masa depan, atau membuat perusahaan agar lebih tanggap), (2) menghargai kinerja
manajer, dan selanjutnya (3) mengembangkan diri manajer sendiri.
2.4
Pengertian Pengembangan Karyawan
Karyawan yang telah
diterima kemudian ditempatkan memerlukan program pengembangan karyawan.
Pengembangan karyawan ditujukan baik kepada karyawan baru maupun lama agar
karyawan dapat mengikuti tuntutan organisasi dan berperan serta dalam
organisasi secara nyata sehingga karyawan mampu menyelesaikan kinerja terbaik
bagi organisasinya. Simamora (2003: 268) mendefinisikan pengembangan karyawan
sebagai aktivitas pengembangan karir karyawan terhadap organisasi, penyediaan
landasan bagi karyawan agar dapat berprestasi secara efektif dan menghasilkan
prestasi baru dalam lingkungan perusahaan. Pengembangan karyawan dalam
pelaksanaannya seringkali dilakukan untuk membantu karyawan memasuki dunia
kerja yang kompetitif yang berbeda dari kondisi kehidupan sebelumnya.
Karyawan yang akan
mengikuti program pengembangan adalah karyawan baru agar memahami, terampil,
dan ahli dalam menyelesaikan pekerjaannya, dan karyawan lama supaya mereka
lebih memahami technical skill, human skill, conceptual skill, dan managerial
skill. Handoko (2001:104) mengemukakan bahwa pengembangan karyawan dimaksudkan
untuk menyiapkan karyawan untuk memegang tanggung jawab pekerjaan di masa yang
akan datang. Pengembangan karyawan bisa dilakukan secara formal maupun
informal. Secara formal berarti karyawan ditugaskan oleh perusahaan. Sedangkan
secara informal berarti karyawan melatih dan mengembangkan dirinya atas
keinginan dan inisiatif sendiri tanpa ditugaskan oleh perusahaan.
Program pengembangan
karyawan akan membuat karyawan semakin produktif sehingga memungkinkan
organisasi atau perusahaan mempertimbangkan untuk melakukan pengembangan karir
karyawan, menurut Nawawi (2008:292) pengembangan karyawan memiliki alternatif
yaitu 1)organisasi mempertahannya pada jabatan semula dalam jangkan waktu
tertentu 2)organisasi perlu memindahkan pekerja pada jabatan atau posisi lain
secara horizontal 3)organisasi perlu mempromosikan pekerja secara vertikal.
BAB
3. PEMBAHASAN
3.1 Mengembangkan Sumber daya
Manusia
Dalam upaya
mengembangkan upaya mengembangkan sumber daya manusia pada organisasi perlulah
dibedakan menjadi dua model pengembangan yaitu pengembangan untuk manajer dan
pengembangan untuk karyawan. Untuk manajer metode pengembangannya menggunakan
metode pendidikan. Sedangkan, untuk para karyawan menggunakan metode
pengembangan pelatihan.
3.1.1 Upaya Mengembangkan Potensi Manajer sebagai
Sumber Daya Organisasi
Beberapa program
pengembangan manajemen terjadi di seluruh perusahaan dan meliputi semua atau
paling banyak rekrutan manajemen baru (atau potensial). Para manajer bisa
dirotasikan melalui serangkaian program tugas-tugas departemental dan
pengalaman pendidikan, tujuannya adalah mengidentifikasi potensi manajemen
mereka dan memberikan keluasan pengalaman (produksi dan keuangan) agar para
manajer baru lebih bernilai dalam tugas nyata pertama mereka sebagai pemimpin
produk kelompok. Selanjutnya para calon atasan bisa ditempatkan ke dalam sebuah
“jalur cepat” sebuah program pengembangan yang mempersiapkan mereka untuk lebih
cepat mengambil komando tingkat senior.
Pengembangan manajemen
itu penting karena beberapa alasan. Untuk satu hal, promosi dari dalam
merupakan satu sumber utama dari bakat manajemen. Sebuah survei dari 84 majikan
melaporkan bahwa kira-kira 90% dari penyelia, 73% manajer tingkat menengah, dan
51% eksekutif dipromosikan dari dalam. Sesungguhnya, semua manajer ini pada
gilirannya menuntut beberapa pengembangan untuk mempersiapkan mereka bagi
jabatan-jabatan baru mereka. Sama halnya, pengembangan manajemen memudahkan
kesinambungan organisasi dengan mempersiapkan karyawan dan manajer dewasa ini
untuk secara mulus mengambil tingkat posisi lebih tinggi. Itu juga membantu
mensosialisasikan peserta pelatihan manajemen dengan mengembangkan nilai-nilai
dan sikap yang benar untuk bekerja dalam perusahaan. Dan itu dapat mendorong
tanggapan organisasi dengan mengembangkan keterampilan-keterampilan yang
dibutuhkan para manajer untuk lebih cepat menanggapi perubahan.
Program pengembangan
manajemen bisa diarahkan untuk mengisi posisi khusus. Bila yang diisi adalah
posisi eksekutif, maka proses ini disebut dengan perencanaan suksesi, yaitu
perencanaan yang merujuk pada proses yang melalui lowongan tingkat senior
direncanakan dan akhirnya diisi. Departemen SDM meninjau inventori keterampilan
manajemennya untuk mengidentifikasi bakat manajemen yang sekarang dipekerjakan.
Pengembangan manajemen
bergeser dari mempersiapkan manajer untuk mengisi jabatan yang lebih tinggi ke
persiapan manajer untuk menghadapi tantangan menata olah dalam lingkungan yang
berlangkah cepat. Pengalaman di tempat kerja, termasuk pelatihan di tempat
kerja, latihan, dan penugasan rotasi, telah menjadi teknik pengembangan
manajemen. Namun, teknik-teknik ini menekankan pada memperlihatkan kepada
manajer prosedur terbaru yang membuat mereka berpikir tentang bagaimana “melakukan
apa yang kami lakukan hari ini sedikit lebih baik”.
3.1.1.1 Metode Untuk
Mengembangkan Manajer
Metode untuk
mengembangkan manajer dapat dilakukan dengan dua cara yaitu :
1) Pelatihan
Manajer di Tempat Kerja
a.
Rotasi Jabatan, merupakan suatu
teknik pelatihan manajemen yang melibatkan pemindahan peserta latihan manajemen
dari departemen ke departemen untuk memperluas pengalaman selain
mengidentifikasikan titik-titik kekuatan dan kelemahan mereka. Rotasi jabatan
memiliki keuntungan, yaitu memberikan pelatihan keliling untuk masing-masing
orang dan juga untuk menguji peserta pelatihan dan membantu mereka
mengidentifikasi titik-titik kelemahan dan kekuatan orang itu. Sedangkan
kerugiannya yaitu mendorong generalisasi yang cenderung lebih tepat untuk
mengembangkan lini umum ketimbang ahi staf fungsional. Program rotasi hendaknya
dihubungkan dengan kebutuhan dan kemampuan peserta masing-masing dan tidak
merupakan urutan langkah baku yang harus ditempuh seluruh peserta pelatihan.
b. Pendekatan
Pelatihan/Pengganti, dalam pendekatan ini peserta bekerja secara langsung
dengan orang yang akan ia gantikan. Peserta ini membantu menjamin pengembangan
jangka panjang dari manajer puncak yang dipersiapkan perusahaan.
c. Dewan
Yunior, merupakan satu metode yang memberikan peserta pelatihan manajemen
menengah pengalaman dalam menganalisis dalam perusahaan dengan mengundang
mereka duduk pada sebuah dewan direktur yunior dan membuat rekomendasi tentang
keseluruhan kebijakan perusahaan.
d. Belajar
Bertindak, merupakan sebuah teknik pelatihan yang dilakukan untuk memungkinkan
peserta pelatihan manajemen bekerja purna waktu menganalisis dan memecahkan
masalah dalam departemen lain.
2)
Pelatihan Manajer di Luar Tempat Kerja
a. Metode
Studi Kasus, merpakan metode pengembangan yang menyajikan bagi para manajer
gambaran tertulis dari sebuah masalah organisasional untuk didiagnosis dan
dipecahkan.
b. Permainan
Manajemen, merupakan suatu teknik pengembangan tim-tim dari para manajer
bersaing dengan perusahaan lain dalam mengambil keputusan terkomputerisasi
menyangkut perusahaan yang realistik namun tersimulasi.
c. Seminar
di Luar, banyak organisasi menawarkan seminar yang bertujuan memberikan
pelatihan, membangun keterampilan untuk para manajer.
d. Permainan
Peran, merupakan teknik pelatihan dengan peserta pelatihan memainkan peran
dalam suatu situasi manajemen yang realistik.
e. Pemodelan
Perilaku, merupakan teknik pelatihan dengan peserta pelatihan pertama-tama
disajikan pertunjukan tentang teknik manajemen dalam sebuah film, selanjutnya
diminta memainkan peran dalam situasi silumasi, dan selanjutnya diberi umpan
balik dan pujian.
f.
Pengembangan Organisasional,
merupakan metode yang ditunjukkan pada perubahan sikap, nilai, dan keyakinan
karyawan agar mereka dapat meningkatkan organisasinya. Berikut adalah beberapa
upaya pengembangan organisasi, yaitu :
a) Umpan
balik survei, yaitu metode yang mencakup survei atau sikap karyawan dan
pemberian umpan balik kepada manajer departemen, sehingga masalah dapat
dipecahkan oleh para manajer dan karyawan.
b) Pelatihan
kepekaan, yaitu metode untuk meningkatkan wawasan karyawan kedalam perilaku
mereka sendiri dengan pembahasan yang terus terang dalam kelompok yang dipimpin
oleh para pelatih khusus.
c) Pembangunan
tim, yaitu peningkatan efektifitas tim seperti pejabat perusahaan dan direktur
divisi melalui penggunaan, pertemuan konsultan, wawancara, dan pembangunan tim.
3.1.2 Upaya
Mengembangkan Potensi Karyawan sebagai Sumber Daya Organisasi
Pengembangan karyawan
perlu dilakukan secara terencana dan berkesinambungan. Pengembangan karyawan
dirasa semakin penting karena tuntutan pekerjaan atau jabatan, sebagai akibat
kemajuan teknologi dan semakin ketatnya persaingan diantara perusahaan yang
sejenis. Pengembangan karyawan memang membutuhkan biaya yang sangat besar,
tetapi biaya ini merupakan investasi jangka panjang bagi perusahaan di bidang
personalia. Karena karyawan yang cakap dan terampil akan dapat bekerja lebih
efisien, efektif, pemborosan bahan baku, dan ausnya mesin berkurang, hasil
kerjanya lebih baik maka daya saing perusahaan akan semakin besar. Hal ini akan
memberikan peluang yang lebih baik bagi perusahaan untuk memperoleh laba yang
semakin besar.
3.1.2.1 Metode Mengembangkan Karyawan
Metode yang digunakan untuk
mengembangkan karyawan adalah dengan menggunakan metode latihan atau training. Terdapat beberapa
macam pelatihan karyawan yaitu sebagai berikut :
1)
Pelatihan internal
Pelatihan internal adalah seseorang
atau suatu tim pelatih yang ditugaskan dari perusahaan memberikan latihan atau
pendidikan kepada karyawan
2)
Pelatihan eksternal
Pelatihan eksternal adalah
seseorang atau suatu tim pelatih dari luar perusahaan diminta untuk memberikan
pengembangan kepada karyawan, baik
pelatihannya didatangkan atau karyawannya ditugaskan untuk mengikuti
lembaga-lemabag pendidikan atau pelatihan.
3)
Pelatihan gabungan internal dan
eksternal
Adalah suatu tim gabungan pelatih
internal dan eksternal yang memberikan pengembangan kepada karyawan.
Sedangkan untuk metode
pengembangan karyawaan adalah dengan menggunakan metode-metode latihan menurut
Andrew F Sikula yang diantaranya adalah :
1)
On
the job
Para
peserta latihan langsung bekerja di tempat untuk belajar dan meniru suatu
pekerjaan di bawah bimbingan seorang pengawas.
2)
Vestibule
Vestibule adalah metode latihan
yang dilakukan dalam kelas atau bengkel yang biasanya diselenggarakan dalam
suatu perusahaan industri untuk memperkenalkan pekerjaan kepada karyawan baru
dan melatih mereka mengerjakan pekerjaan tersebut.
3)
Demonstration
and example
Merupakan metode latihan yang dilakukan
dengan cara peragaan dan penjelasan bagaimana cara-cara mengerjakan suatu
pekerjaan melalui contoh-contoh atau percobaan yang didemonstrasikan.
4)
Simulation
Merupakan situasi atau kejadian
yang ditampilkan semirip mungkin dengan situasi yang sebenarnya tapi hanya
merupakan tiruan saja.
5)
Apprenticeship
Metode ini adalah suatu cara untuk
mengembangkan keahlian pertukangan sehingga para karyawan yang bersangkutan
dapat mempelajari segala aspek dari pekerjaannya.
6)
Classroom
methods
Metode pertemuan dalam kelas
meliputi lecture, conference,programmed instruction, metode studi kasus, role
playing, metode diskusi, dan metode seminar.
3.2 Tujuan Pengembangan Sumber Daya
Manusia
Pengembangan
Sumber Daya Manusia (SDM) baik manajer maupun karyawan memiliki beberapa tujuan
yang bermanfaat bagi organisasi diantaranya adalah menyangkut hal-hal berikut :
1. Produktivitas
Kerja
Adanya pengembangan, produktivitas
kerja karyawan akan meningkat, kualitas dan kuantitas produksi semakin baik,
karena technical skill, human skill, dan managerial skill karyawan yang semakin
baik.
2. Efisiensi
Pengembangan karyawan bertujuan
untuk meningkatkan efisiensi tenaga, waktu, bahan baku, dan mengurangi ausnya
mesin-mesin.
3. Kerusakan
Pengembangan karyawan bertujuan
untuk mengurangi kerusakan barang, produksi, dan mesin-mesin karena karyawan
semakin ahli dan terampil dalam melaksanakan pekerjaannya.
4. Kecelakaan
Pengembangan bertujuan untuk
mengurangi tingkat kecelakaan karyawan, sehingga jumlah biaya pengobatan yang
dikeluarkan perusahaan berkurang.
5. Pelayanan
Pengembangan bertujuan untuk
meningkatkan pelayanan yang lebih baik dari karyawan kepada nasabah perusahaan,
karena pemberian pelayanan yang baik merupakan daya penarik yang sangat penting
bagi rekanan-rekanan perusahaan bersangkutan.
6. Moral
Dengan pengembangan, moral karyawan
akan lebih baik karena keahlian dan keterampilan sesuai dengan pekerjaannya
sehingga mereka antusias untuk menyelkesaikan pekerjaannya dengan baik.
7. Karier
Dengan pengembangan, kesempatan
untuk meningkatkan karier karyawan dan manajer semakin besar, karena keahlian,
keterampilan, dan prestasi kerjanya lebih baik.
8. Konseptual
Dengan pengembangan, manajer
semakin cakap dan cepat dalam mengambil keputusan yang lebih baik, karena technical
skill, human skill, dan manajerial skill-nya lebih baik.
9. Kepemimpinan
Dengan pengembangan, kepemimpinan
seorang manajer akan lebih baik.
3.3 Proses atau Langkah-Langkah
Pengembangan Sumber Daya Manusia
Proses
atau langkah-langkah pengembangan hendaknya dilakukan sebagai berikut:
1. Sasaran
Setiap pengembangan harus terlebih
dahulu ditetapkan secara jelas sasarannya. Penetapan sasaran harus didasarkan
kepada kebutuhan jabatan atau pekerjaan dari karyawan yang bersangkutan.
2. Kurikulum
Kurikulum atau mata pelajaran yang
akan diberikan harus mendukung tercapainya sasaran dari pengembangan itu.
3. Sarana
Mempersiapkan tempat dan alat-alat
yang akan digunakan dalam pelaksanaan pengembangan.Penyediaannya harus
didasarkan atas prinsip-prinsip ekonomi serta pedoman sasaran pengembangan yang
ingin dicapai.
4. Peserta
Menetapkan syarat-syarat dan jumlah
peserta yang dapat mengikuti pengembangan. Misalnya usia, jenis kelamin,
pengalaman kerja, dll.
5. Pelatih
Menunjuk pelatih atau instruktur
yang memenuhi persyaratan untuk mengajarkan setiap mata pelajaran sehingga
sasaran pengembangan tercapai.
6. Pelaksanaan
Melaksanakan proses
belajar-mengajar artinya setiap pelatih mengajarkan materi pelajaran kepada
peserta pengembangan. Proses belajar-mengajar harus diakhiri dengan ujian atau
evaluasi untuk mengetahui sasaran pengembangan tercapainya atau tidak.
3.4
Tolak Ukur Metode Pengembangan Sumber Daya Manusia
Indikator-indikator
yang diukur dari metode pengembangan Sumber Daya Manusia yang diterapkan antara
lain, sebagai berikut:
a) Prestasi
kerja karyawan
b) Kedisiplinan
karyawan
c) Absensi
karyawan
d) Tingkat
kerusakan produksi, alat, dan mesin-mesin
e) Tingkat
kecelakaan karyawan
f) Tingkat
pemborosan bahan baku, tenaga, dan waktu
g) Tingkat
kerja sama karyawan
h) Tingkat
upah insentif karyawan
i)
Prakarsa karyawan
j)
Kepemimpinan dan keputusan manajer
3.5 Kendala-Kendala Pengembangan Sumber
Daya Manusia
Kendala-kendala
pengembangan yang dilaksankan selalu ada dan kita harus berusaha membenahi
pengaruh kendala-kendala tersebut. Kendala-kendala pengembangan akan menghambat
lancarnya pelaksanaan latihan dan pendidikan, sehingga sasaran dan pencapaian
kurang memuaskan. Kendala-kendala pengembangan berkaitan dengan peserta,
pelatih atau instruktur, fasilitas pengembangan, kurikulum, dan dana
pengembangan.
1)
Peserta
Peserta
pengembangan mempunyai latar belakang yang tidak sama atau heterogen, seperti
pendidikan dasarnya, pengalaman kerjanya, dan usianya. Hal ini akan menyulitkan
dan menghambat kelancaran pelaksanaan latihan dan pendidikan karena daya
tangkap, persepsi, dan daya nalar mereka terhadap pelajaran yang diberikan
berbeda.
2)
Pelatih dan instruktur
Pelatih
dan instruktur yang ahli cukup mentransfer pengetahuannya kepada para peserta
latihan dan pendidikan sulir didapat. Akibatnya, sassaran yang diinginkan tidak
tercapai.
3)
Fasilitas Pengembangan
Fasilitas
sarana dan prasaranaa pengembangan yang dibutuhkan untuk latihan dan pendidikan
sangat kurang atau tidak baik. Hal ini akan menyulitkan dan menghambat
lancarnya pengembangan.
4)
Kurikulum
Kurikulum
yang ditetapkan dan diajarkan kurang serasi atau menyimpang serrta tidak
sistematis untuk mendukung ssasaran yang diinginkan oleh pekerjaan atau jabatan
peserta yaang bersangkutaan. Untuk menetapkan kurikulum dan waktu
mengajarkannya yang tepat sangat sulit.
5)
Dana Pengembangan
Dana
yang tersedia untuk pengembangan sangat terbatas, sehingga sering dilakukan
secara terpaksa, bahakan pelatih maupun sarananya kurang memenuhi persyaratan
yang dibutuhkan.
3.6
Evaluasi Efektif Program Pengembangan
Supaya efektif, program pengembangan harus merupakan suatu
solusi yang tepat bagi permasalahan organisasi, yakni bahwa pengembangan
tersebut harus dimaksudkan untuk memperbaiki kekurangan ketrampilan. Tujuan
dari tahap ini adalah untuk menguji apakah pengembangan tersebut efektif untuk
mencapai sasaran yang telah ditetapkan,ini menghendaki identifikasi dan
pengembangan kriteria tertentu.
3.6.1
Tipe-tipe Kriteria Efektivitas Program Pengembangan
Program pengembangan bisa dievaluasi berdasarkan
informasi yang bisa diperoleh pada 5 tingkatan,berikut tingkatan – tingkatan
tersebut:
1.
Reaksi (Reaction)
Seberapa baik
para peserta menyenangi program pengembangan?
Ukuran
mengenai reaksi ini di desain untuk mengetahui opini dari para peserta mengenai
program pengembangan. Dengan menggunakan Questionaire pada akhir pengembangan,
para peserta ditanya tentang seberapa jauh mereka puas terhadap pengembangan
itu serta aspek – aspek yang menjadikan pengembangan itu berlangsung. Hal ini
beralasan untuk dilakukan bertujuan agar : 1) untuk mengetahui sejauh mana
peserta puas terhadap program, 2 ) untuk maksud diadakannya beberapa revisi
atas program pengembangan, 3 ) untuk menjamin agar para peserta yang lain
bersikap reseptif untuk mengikuti program pengembangan.
2.
Belajar (Learning )
Seberapa jauh
para peserta mempelajari fakta – fakta dan prinsip –prinsip, serta pendekatan – pendekatan
yang terdapat dalam program pengembangan?
Informasi
yang ingin diperoleh dari jenis evaluasi ini adalah mengetahui sebrapa jauh
para peserta menguasai konsep-konsep, pengetahuan, dan ketrampilan yang
diberikan selama pengembangan, biasa dilakukan dengan tes tulis, performansi,
serta simulasi.
3.
Tingkah Laku ( Behaviours )
Seberapa jauh
perilaku kerja para pekerja berubah karena pengembangan?
Perilaku dari peserta, sebelum dan sesudah
pengembangan, dapat dibandingkan guna mengetahui tingkat pengaruh pengembangan
terhadap perubahan performansi mereka. Langkah ini sangat penting karena
sasaran dari pengembangan adalah untuk mengubah perilaku atau performansi peserta.
Dapat diukur menggunakan system evaluasi performansi.
4. Hasil
– Hasil Organisasi (Organization
Result)
Apakah
peningkatan produktivitas atau penurunan biaya telah dicapai?
Tujuan
dari pengumpulan informasi pada level ini adalah untuk menguji dampak pengembangan
terhadap kelompok kerja atau organisasi secara keseluruhandata bisa dikumpulkan
sebelum dan sesudah pengembangan atas dasar criteria produktivitas, serta semua
kegiatan yang dilakukan oleh karyawan yang berkenaan dengan aktivitas kantor.
5. Efektivitas
Biaya ( Cost Effectivity)
Katakan bahwa
pengembangan efektif, apakah itu
merupakan metode yang paling murah untuk menyelesaikan masalah?
Dimaksudkan untuk mengetahui seberapa besar biaya yang
dikeluarkan, dan apakah berbanding dengan hasil yang diperoleh organisasi.
Kriteria ini diukur dengan membandingkan biaya program dengan biaya
permasalahan (Kerugian yang dialami instansi dikarenakan menggunakan tanaga
kerja kurang terlatih, meliputi : kerusakan peralatan, downtime, serta perbaikan).
Bila dijabarkan :
1) gaji tunjangan : kompensasi yang terbuang bagi pegawai tak
produktif,
2) monitoring dan pengawasan : biaya bagi para pegawai
pengawas,
3) meningkatnya biaya pengadaan, seleksi dan cuti sakit.
BAB
4. KESIMPULAN
Sumber daya manusia sebagai
pemilik, pengolah, pengelola, dan pengguna pengetahuan memerlukan sarana yang
menunjang tercapainya informasi yang mendukung dan menambah pengetahuan serta
keterampilannya. Oleh karena itu diperlukan pengembangan sumber daya manusia
dalam organisasi, baik untuk manajer maupun karyawan.
Untuk mengembangkan
sumber daya manusia diperlukan metode yang berbeda untuk mengembangkan manajer
dan karyawan. Untuk manajer metode pengembangannya menggunakan metode
pendidikan yang berupa rotasi jabatan, coaching,
dewan yunior, belajar bertindak, metode studi kasus, permainan manajemen, dan
seminar diluar. Sedangkan, untuk para karyawan menggunakan metode pengembangan
pelatihan on the job, vestibule,
demonstration and example, simulation, apprenticheship, dan classrom methods. Tujuan dari
pengembangan SDM adalah untuk meningkatkan produktivitas, mengurangi kecelakaan
kerja, meningkatkan karir dan mengurangi kerusakan selama melakukan kegiatan
operasional organisasi.
Oleh karena itu
organisasi harus senantiasa mengembangkan kemampuan Sumber Daya Manusiannya
agar organisasi dapat meningkatkan efektifitas dan efisiensinya. Sehingga,
keunggulan kompetitif organisasi tersebut dapat meningkat guna menghadapi
perubahan teknologi dan informasi yang cepat serta mengatasi
persaingan-persaingan organisasi yang semakin tinggi.
DAFTAR
PUSTAKA
Buku
Hasibuan,
H. Malayu S.P. 2005. Manajemen Sumber
Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta : Bumi Aksara.
Dessler,
Garry. 1997. Manajemen Sumber Daya
Manusia. Edisi Ketujuh. Jakarta : Prenhallindo.
Jurnal
Ellitan,
Lena. 2002.Praktik -Praktik Pengelolaan Sumber Daya Manusia dan Keunggulan
Kompetitif Berkelanjutan. Jurnal Manajemen & Kewirausahaan Vol. 4, No. 2,
September 2002, Hal 65 – 76.
Dipang,
Ludfia. 2013. Pengembangan Sumber Daya Manusia Dalam Peningkatan Kinerja
Karyawan Pada Pt. Hasjrat Abadi Manado. Jurnal EMBA Vol.1 No.3 September 2013,
Hal. 1080-1088.
Salmah,
N . 2012. Pengaruh Program Pelatihan dan Pengembangan Karyawan Terhadap
Kompetensi Karyawan Pada Pt. Muba Electric Power Sekayu. Jurnal Ekonomi dan
Informasi Akuntansi (JENIUS) Vol.2 no.3 September 2012, Hal 278-290.
iya, silahkan
BalasHapusArtikel yang keren, dan sangat bermanfaat menambah wawasan saya dibidang ilmu pelatihan SDM.
BalasHapusterimkasih atas ilmunya mbak :)
Terimakasih banyak mba atas ilmunya, moga berkah ya mba
BalasHapusterima kasih atas sharingnya, pengembangan sdm sangat diperlukan dalam sebuah perusahaan
BalasHapusterimakasih ka atas informsinya. izin copy ya ka buat tugas.. stay safe and stay health
BalasHapus