MAKALAH PENGEMBANGAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

PENGEMBANGAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

MAKALAH

disusun untuk  memenuhi tugas Matakuliah Manajemen Sumber Daya Manusia

Oleh :

Ana Setyani                (140910202006)

Ainur Rofi                   (140910202009)

Dwi Khrisnawati         (140910202018)

Moh. Samsul Rizal      (140910202035)

Vistri Dela H.              (140910202037)

Nareswari Intan K.     (140910202041)

Desi Indayani              (140910202046)

Ratna Aprilia S. R.      (140910202048)

PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI BISNIS

JURUSAN ILMU ADMINISTRASI

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS JEMBER

2015

BAB 1. PENDAHULUAN

1.1  Latar Belakang Masalah

Manajemen merupakan suatu alat untuk mencapai tujuan yang diinginkan.  Salah satu unsur manajemen adalah Manajemen Sumber Daya Manusia. Sumber daya manusia merupakan aset yang paling penting bagi organisasi diantara sumber daya lainnya. Dari berbagai sumber daya yang dimiliki perusahaan, SDM menempati posisi strategis. Tanpa sumber daya manusia, sumber daya yang lain tidak bisa dimanfaatkan, apalagi dikelola untuk menghasilkan suatu produk karena sumber daya manusia yang menggerakkan dan membuat sumber daya lainnya bekerja.

Dalam kenyataannya masih banyak perusahaan tidak menyadari pentingnya sumber daya manusia bagi kelangsungan hidup perusahaan. SDM (sumber daya manusia) masih dianggap sebagai salah satu faktor produksi dan bukan sebagai aset perusahaan. Tetapi pada dasarnya untuk  menghadapi perkembangan teknologi yang cepat, sumber daya manusia yang berkualitas akan menjadi kekuatan bagi perusahaan untuk bertahan hidup dan kekuatan untuk menghadapi persaingan. Perkembangan teknologi yang cepat menuntut kemampuan mereka dalam menangkap berbagai fenomena perubahan tersebut, menganalisa dampaknya terhadap organisasi dan menyiapkan langkah-langkah guna menghadapi kondisi tersebut.

Sumber daya manusia sebagai pemilik, pengolah, pengelola, dan pengguna pengetahuan memerlukan sarana yang menunjang tercapainya informasi yang mendukung dan menambah pengetahuannya. Oleh karena itu diperlukan pengembangan sumber daya manusia dalam organisasi, baik untuk manajer maupun karyawan untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia. Manajemen dapat memfasilitasi pengembangan sumber daya manusia untuk mendukung keberhasilan pengembangan tersebut. Manajemen sumber daya manusia mendorong  para manajer dan tiap karyawannya untuk melaksanakan strategi yang telah diterapkan oleh perusahaan.  Hal itu dapat dilakukan dengan meningkatkan keterampilan dan pengetahuan tenaga kerja yang diwujudkan dalam berbagai bentuk nyata, misalnya pemberian pelatihan, mengadakan seminar-seminar, pemberian kursus keterampilan, dan kegiatan-kegiatan lain.

           

1.2  Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas, rumusan masalah makalah ini adalah sebagai berikut:

1)      bagaimana upaya mengembangkan Sumber Daya Manusia

2)      apa tujuan pengembangan Sumber Daya Manusia bagi organisasi ?

3)      bagaimana proses atau langkah-langkah pengembangan Sumber Daya Manusia ?

4)      apa saja tolak ukur metode pengembangan Sumber Daya Manusia ?

5)      apa saja kendala-kendala pengembangan Sumber Daya Manusia ?

6)      bagaimana  evaluasi yang efektif bagi program pengembangan Sumber Daya Manusia ?

    

1.3  Tujuan

Berdasarkan rumusan masalah di atas, tujuan makalah ini adalah sebagai berikut:

1)      untuk menjelaskan upaya mengembangkan sumber daya manusia;

2)      untuk menjelaskan tujuan pengembangan Sumber Daya Manusia bagi organisasi;

3)      untuk mendeskripsikan proses atau langkah-langkah pengembangan Sumber Daya Manusia;

4)      untuk menjelaskan tolak ukur metode pengembangan Sumber Daya Manusia;

5)      untuk mendeskripsikan kendala-kendala pengembangan Sumber Daya Manusia;

6)      untuk menjelaskan bagaimana  evaluasi yang efektif bagi program pengembangan Sumber Daya Manusia.

BAB 2. TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Rachmawati (2008 : 3), manajemen sumber daya manusia merupakan suatu proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembang-an, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat.

Yuniarsih dan Suwatno (2008 : 1) mengemukakan bahwa, manajemen sumber daya manusia merupakan  bagian   dari   ilmu  manajemen   yang   memfokuskan perhatiannya pada pengaturan peranan sumber daya manusia dalam kegiatan suatu organisasi.  Dessler (2008 : 5), manajemen sumber daya manusia adalah proses memperoleh, melatih, menilai, dan memberikan kompensasi kepada karyawan, memperhatikan hubungan kerja mereka, kesehatan, keamanan dan masalah keadilan. 

Hasibuan (2006 : 111), manajemen sumber daya manusia merupakan penyiapan dan pelaksanaan suatu rencana yang terkoordinasi untuk menjamin bahwa sumber daya manusia yang ada dapat dimanfaatkan dengan sebaik-baiknya untuk mencapai tujuan organisasi.  Sofyandi (2008 : 6),  manajemen sumber daya manusia merupakan suatu strategi dan menerapkan fungsi-fungsi manajemen yaitu planning, organizing, leading dan controlling, dalam setiap aktivitas/fungsi operasional sumber daya manusia. Sumber Daya Manusia mulai dari proses penarikan, seleksi, pelatihan dan pengembangan, penempatan yang meliputi promosi, demosi dan transfer, penilaian kinerja, pemberian  kompensasi, hubungan industrial, hingga pemutusan hubungan kerja, yang ditujukan bagi peningkatan kontribusi produktif dari sumber daya manusia organisasi terhadap pencapaian tujuan organisasi secara lebih efektif dan efisien.         

Mondy (2008: 4), manajemen sumber daya manusia adalah pemanfaatan sejumlah individu untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Konsekuensinya, para manajer disetiap tingkat harus melibatkan diri mereka dengan manajemen sumber daya manusia. Pada dasarnya, semua manajer membuat segala sesuatunya terselesaikan melalui upaya-upaya lain, ini memerlukan sumber daya manusia yang efektif. Mangkunegara (2005:9), pengertian kinerja (prestasi kerja) merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam  melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Rivai (2005: 14), kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau criteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.

2.2 Pengertian Manajer atau Pemimpin

            Menurut Hasibuan (2006 : 111), manajer atau pemimpin adalah seseorang yang mempergunakan wewenang dan kepemimpinannya untuk mengarahkan orang lain serta bertanggung jawab atas pekerjaan orang tersebut dalam mencapai suatu tujuan. Kepemimpinan adalah gaya seorang manajer untuk mempengaruhi bawahannya agar mau bekerja sama dan bekerja efektif sesuai dengan perintahnya. Asas-asas kepemimpinan adalah bersikap tegas dan rasional, bertindak konsisten, dan berlaku adil serta jujur.

2.3 Pengertian Karyawan

            Menurut Hasibuan (2006 : 111), karyawan adalah penjual jasa (pikiran dan tenaganya) dan mendapat kompensasi yang besarnya telah ditetapkan terlebih dahulu. Mereka wajib dan terikat untuk mengerjakan pekerjaan yang diberikan dan berhak memperoleh kompensasi sesuai dengan perjanjian. Posisi karyawan dalam suatu perusahaan dibedakan atas karyawan operasional dan karyawan manajerial (pimpinan). Karyawan operasional adalah setiap orang yang secara langsung harus mengerjakan sendiri pekerjaannya sesuai dengan perintah atasan. Sedangkan karyawan manajerial adalah setiap orang yang berhak memerintah bawahannya untuk mengerjakan sebagian pekerjaannya dan dikerjakan sesuai dengan perintah. Mereka mencapai tujuannya melalui kegiatan-kegiatan orang lain.

2.2 Pengertian Pengembangan

Menurut Andrew F. Sikula dalam Malayu (2005:70) Pengembangan mengacu pada masalah staf dan personel adalah suatu proses pendidikan jangka panjang menggunakan suatu prosedur sistematis dan organisasi dengan mana manajer belajar pengetahuan konseptual dan teoritis. Sedangkan menurut Drs. Jan Bella dalam Malayu (2005:70) Pendidikan dan pelatihan sama dengan pengembangan yaitu merupakan proses meningkatkan ketrampilan kerja baik teknis maupun manajerial. Pendidikan berorientasi pada teori, dilakukan dalam kelas, berlangsung lama, dan biasanya menjawab why. Latihan berorientasi pada praktek, dilakukan di lapangan, berlangsung singkat, dan biasanya menjawab how.

2.3 Pengertian Pengembangan Manajemen

Pengembangan manajemen menurut Garry Desler (1997:297) adalah upaya apa saja untuk memperbaiki kinerja manajerial dengan menanamkan pengetahuan, menngubah sikap, atau meningkatkan keterampilan. Dengan demikian upaya ini mencakup program in-house seperti kursus, latihan, dan penugasan yang bersifat rotasi, program-program profesional seperti American Management Association Semeniars; dan program-program profesional seperti program-program MBA eksekutif.

Menurut Garry Desler (1997:297) sasaran Paling utama dari program pengembangan tersebut, tentu saja, untuk menaikkan kinerja masa depan dari organisasi itu sendiri. Karena alasan ini, proses pengembangan manajemen umum terdiri dari : (1) menilai kebuutuhan-kebutuhan perusahaan (misalnya untuk mengisi lowongan eksekutif di masa depan, atau membuat perusahaan agar lebih tanggap), (2) menghargai kinerja manajer, dan selanjutnya (3) mengembangkan diri manajer sendiri.

2.4 Pengertian Pengembangan Karyawan

Karyawan yang telah diterima kemudian ditempatkan memerlukan program pengembangan karyawan. Pengembangan karyawan ditujukan baik kepada karyawan baru maupun lama agar karyawan dapat mengikuti tuntutan organisasi dan berperan serta dalam organisasi secara nyata sehingga karyawan mampu menyelesaikan kinerja terbaik bagi organisasinya. Simamora (2003: 268) mendefinisikan pengembangan karyawan sebagai aktivitas pengembangan karir karyawan terhadap organisasi, penyediaan landasan bagi karyawan agar dapat berprestasi secara efektif dan menghasilkan prestasi baru dalam lingkungan perusahaan. Pengembangan karyawan dalam pelaksanaannya seringkali dilakukan untuk membantu karyawan memasuki dunia kerja yang kompetitif yang berbeda dari kondisi kehidupan sebelumnya.

Karyawan yang akan mengikuti program pengembangan adalah karyawan baru agar memahami, terampil, dan ahli dalam menyelesaikan pekerjaannya, dan karyawan lama supaya mereka lebih memahami technical skill, human skill, conceptual skill, dan managerial skill. Handoko (2001:104) mengemukakan bahwa pengembangan karyawan dimaksudkan untuk menyiapkan karyawan untuk memegang tanggung jawab pekerjaan di masa yang akan datang. Pengembangan karyawan bisa dilakukan secara formal maupun informal. Secara formal berarti karyawan ditugaskan oleh perusahaan. Sedangkan secara informal berarti karyawan melatih dan mengembangkan dirinya atas keinginan dan inisiatif sendiri tanpa ditugaskan oleh perusahaan.

Program pengembangan karyawan akan membuat karyawan semakin produktif sehingga memungkinkan organisasi atau perusahaan mempertimbangkan untuk melakukan pengembangan karir karyawan, menurut Nawawi (2008:292) pengembangan karyawan memiliki alternatif yaitu 1)organisasi mempertahannya pada jabatan semula dalam jangkan waktu tertentu 2)organisasi perlu memindahkan pekerja pada jabatan atau posisi lain secara horizontal 3)organisasi perlu mempromosikan pekerja secara vertikal.

BAB 3. PEMBAHASAN

3.1 Mengembangkan Sumber daya Manusia

Dalam upaya mengembangkan upaya mengembangkan sumber daya manusia pada organisasi perlulah dibedakan menjadi dua model pengembangan yaitu pengembangan untuk manajer dan pengembangan untuk karyawan. Untuk manajer metode pengembangannya menggunakan metode pendidikan. Sedangkan, untuk para karyawan menggunakan metode pengembangan pelatihan.

3.1.1  Upaya Mengembangkan Potensi Manajer sebagai Sumber Daya Organisasi

Beberapa program pengembangan manajemen terjadi di seluruh perusahaan dan meliputi semua atau paling banyak rekrutan manajemen baru (atau potensial). Para manajer bisa dirotasikan melalui serangkaian program tugas-tugas departemental dan pengalaman pendidikan, tujuannya adalah mengidentifikasi potensi manajemen mereka dan memberikan keluasan pengalaman (produksi dan keuangan) agar para manajer baru lebih bernilai dalam tugas nyata pertama mereka sebagai pemimpin produk kelompok. Selanjutnya para calon atasan bisa ditempatkan ke dalam sebuah “jalur cepat” sebuah program pengembangan yang mempersiapkan mereka untuk lebih cepat mengambil komando tingkat senior.

Pengembangan manajemen itu penting karena beberapa alasan. Untuk satu hal, promosi dari dalam merupakan satu sumber utama dari bakat manajemen. Sebuah survei dari 84 majikan melaporkan bahwa kira-kira 90% dari penyelia, 73% manajer tingkat menengah, dan 51% eksekutif dipromosikan dari dalam. Sesungguhnya, semua manajer ini pada gilirannya menuntut beberapa pengembangan untuk mempersiapkan mereka bagi jabatan-jabatan baru mereka. Sama halnya, pengembangan manajemen memudahkan kesinambungan organisasi dengan mempersiapkan karyawan dan manajer dewasa ini untuk secara mulus mengambil tingkat posisi lebih tinggi. Itu juga membantu mensosialisasikan peserta pelatihan manajemen dengan mengembangkan nilai-nilai dan sikap yang benar untuk bekerja dalam perusahaan. Dan itu dapat mendorong tanggapan organisasi dengan mengembangkan keterampilan-keterampilan yang dibutuhkan para manajer untuk lebih cepat menanggapi perubahan.

Program pengembangan manajemen bisa diarahkan untuk mengisi posisi khusus. Bila yang diisi adalah posisi eksekutif, maka proses ini disebut dengan perencanaan suksesi, yaitu perencanaan yang merujuk pada proses yang melalui lowongan tingkat senior direncanakan dan akhirnya diisi. Departemen SDM meninjau inventori keterampilan manajemennya untuk mengidentifikasi bakat manajemen yang sekarang dipekerjakan.

Pengembangan manajemen bergeser dari mempersiapkan manajer untuk mengisi jabatan yang lebih tinggi ke persiapan manajer untuk menghadapi tantangan menata olah dalam lingkungan yang berlangkah cepat. Pengalaman di tempat kerja, termasuk pelatihan di tempat kerja, latihan, dan penugasan rotasi, telah menjadi teknik pengembangan manajemen. Namun, teknik-teknik ini menekankan pada memperlihatkan kepada manajer prosedur terbaru yang membuat mereka berpikir tentang bagaimana “melakukan apa yang kami lakukan hari ini sedikit lebih baik”.

3.1.1.1   Metode Untuk Mengembangkan Manajer

Metode untuk mengembangkan manajer dapat dilakukan dengan dua cara yaitu :

1)      Pelatihan Manajer di Tempat Kerja

a.      Rotasi Jabatan, merupakan suatu teknik pelatihan manajemen yang melibatkan pemindahan peserta latihan manajemen dari departemen ke departemen untuk memperluas pengalaman selain mengidentifikasikan titik-titik kekuatan dan kelemahan mereka. Rotasi jabatan memiliki keuntungan, yaitu memberikan pelatihan keliling untuk masing-masing orang dan juga untuk menguji peserta pelatihan dan membantu mereka mengidentifikasi titik-titik kelemahan dan kekuatan orang itu. Sedangkan kerugiannya yaitu mendorong generalisasi yang cenderung lebih tepat untuk mengembangkan lini umum ketimbang ahi staf fungsional. Program rotasi hendaknya dihubungkan dengan kebutuhan dan kemampuan peserta masing-masing dan tidak merupakan urutan langkah baku yang harus ditempuh seluruh peserta pelatihan.

b.      Pendekatan Pelatihan/Pengganti, dalam pendekatan ini peserta bekerja secara langsung dengan orang yang akan ia gantikan. Peserta ini membantu menjamin pengembangan jangka panjang dari manajer puncak yang dipersiapkan perusahaan.

c.       Dewan Yunior, merupakan satu metode yang memberikan peserta pelatihan manajemen menengah pengalaman dalam menganalisis dalam perusahaan dengan mengundang mereka duduk pada sebuah dewan direktur yunior dan membuat rekomendasi tentang keseluruhan kebijakan perusahaan.

d.      Belajar Bertindak, merupakan sebuah teknik pelatihan yang dilakukan untuk memungkinkan peserta pelatihan manajemen bekerja purna waktu menganalisis dan memecahkan masalah dalam departemen lain.

2)      Pelatihan Manajer di Luar Tempat Kerja

a.      Metode Studi Kasus, merpakan metode pengembangan yang menyajikan bagi para manajer gambaran tertulis dari sebuah masalah organisasional untuk didiagnosis dan dipecahkan.

b.      Permainan Manajemen, merupakan suatu teknik pengembangan tim-tim dari para manajer bersaing dengan perusahaan lain dalam mengambil keputusan terkomputerisasi menyangkut perusahaan yang realistik namun tersimulasi.

c.       Seminar di Luar, banyak organisasi menawarkan seminar yang bertujuan memberikan pelatihan, membangun keterampilan untuk para manajer.

d.      Permainan Peran, merupakan teknik pelatihan dengan peserta pelatihan memainkan peran dalam suatu situasi manajemen yang realistik.

e.       Pemodelan Perilaku, merupakan teknik pelatihan dengan peserta pelatihan pertama-tama disajikan pertunjukan tentang teknik manajemen dalam sebuah film, selanjutnya diminta memainkan peran dalam situasi silumasi, dan selanjutnya diberi umpan balik dan pujian.

f.        Pengembangan Organisasional, merupakan metode yang ditunjukkan pada perubahan sikap, nilai, dan keyakinan karyawan agar mereka dapat meningkatkan organisasinya. Berikut adalah beberapa upaya pengembangan organisasi, yaitu :

a)      Umpan balik survei, yaitu metode yang mencakup survei atau sikap karyawan dan pemberian umpan balik kepada manajer departemen, sehingga masalah dapat dipecahkan oleh para manajer dan karyawan.

b)      Pelatihan kepekaan, yaitu metode untuk meningkatkan wawasan karyawan kedalam perilaku mereka sendiri dengan pembahasan yang terus terang dalam kelompok yang dipimpin oleh para pelatih khusus.

c)      Pembangunan tim, yaitu peningkatan efektifitas tim seperti pejabat perusahaan dan direktur divisi melalui penggunaan, pertemuan konsultan, wawancara, dan pembangunan tim.

                       

3.1.2  Upaya Mengembangkan Potensi Karyawan sebagai Sumber Daya Organisasi

Pengembangan karyawan perlu dilakukan secara terencana dan berkesinambungan. Pengembangan karyawan dirasa semakin penting karena tuntutan pekerjaan atau jabatan, sebagai akibat kemajuan teknologi dan semakin ketatnya persaingan diantara perusahaan yang sejenis. Pengembangan karyawan memang membutuhkan biaya yang sangat besar, tetapi biaya ini merupakan investasi jangka panjang bagi perusahaan di bidang personalia. Karena karyawan yang cakap dan terampil akan dapat bekerja lebih efisien, efektif, pemborosan bahan baku, dan ausnya mesin berkurang, hasil kerjanya lebih baik maka daya saing perusahaan akan semakin besar. Hal ini akan memberikan peluang yang lebih baik bagi perusahaan untuk memperoleh laba yang semakin besar.

3.1.2.1 Metode Mengembangkan Karyawan 

Metode yang digunakan untuk mengembangkan karyawan adalah dengan menggunakan metode  latihan atau training. Terdapat beberapa macam pelatihan karyawan yaitu sebagai berikut :

1)        Pelatihan internal

Pelatihan internal adalah seseorang atau suatu tim pelatih yang ditugaskan dari perusahaan memberikan latihan atau pendidikan kepada karyawan

2)        Pelatihan eksternal

Pelatihan eksternal adalah seseorang atau suatu tim pelatih dari luar perusahaan diminta untuk memberikan pengembangan kepada karyawan, baik  pelatihannya didatangkan atau karyawannya ditugaskan untuk mengikuti lembaga-lemabag pendidikan atau pelatihan.

3)        Pelatihan gabungan internal dan eksternal

Adalah suatu tim gabungan pelatih internal dan eksternal yang memberikan pengembangan kepada karyawan.

Sedangkan untuk metode pengembangan karyawaan adalah dengan menggunakan metode-metode latihan menurut Andrew F Sikula yang diantaranya adalah :

1)      On the job

Para peserta latihan langsung bekerja di tempat untuk belajar dan meniru suatu pekerjaan di bawah bimbingan seorang pengawas.

2)      Vestibule

Vestibule adalah metode latihan yang dilakukan dalam kelas atau bengkel yang biasanya diselenggarakan dalam suatu perusahaan industri untuk memperkenalkan pekerjaan kepada karyawan baru dan melatih mereka mengerjakan pekerjaan tersebut.

3)      Demonstration and example

Merupakan metode latihan yang dilakukan dengan cara peragaan dan penjelasan bagaimana cara-cara mengerjakan suatu pekerjaan melalui contoh-contoh atau percobaan yang didemonstrasikan.

4)      Simulation

Merupakan situasi atau kejadian yang ditampilkan semirip mungkin dengan situasi yang sebenarnya tapi hanya merupakan tiruan saja.

5)      Apprenticeship

Metode ini adalah suatu cara untuk mengembangkan keahlian pertukangan sehingga para karyawan yang bersangkutan dapat mempelajari segala aspek dari pekerjaannya.

6)      Classroom methods

Metode pertemuan dalam kelas meliputi lecture, conference,programmed instruction, metode studi kasus, role playing, metode diskusi, dan metode seminar.

3.2  Tujuan Pengembangan Sumber Daya Manusia

Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) baik manajer maupun karyawan memiliki beberapa tujuan yang bermanfaat bagi organisasi diantaranya adalah menyangkut hal-hal berikut :

1.      Produktivitas Kerja

Adanya pengembangan, produktivitas kerja karyawan akan meningkat, kualitas dan kuantitas produksi semakin baik, karena technical skill, human skill, dan managerial skill karyawan yang semakin baik.

2.      Efisiensi

Pengembangan karyawan bertujuan untuk meningkatkan efisiensi tenaga, waktu, bahan baku, dan mengurangi ausnya mesin-mesin.

3.      Kerusakan

Pengembangan karyawan bertujuan untuk mengurangi kerusakan barang, produksi, dan mesin-mesin karena karyawan semakin ahli dan terampil dalam melaksanakan pekerjaannya.

4.      Kecelakaan

Pengembangan bertujuan untuk mengurangi tingkat kecelakaan karyawan, sehingga jumlah biaya pengobatan yang dikeluarkan perusahaan berkurang.

5.      Pelayanan

Pengembangan bertujuan untuk meningkatkan pelayanan yang lebih baik dari karyawan kepada nasabah perusahaan, karena pemberian pelayanan yang baik merupakan daya penarik yang sangat penting bagi rekanan-rekanan perusahaan bersangkutan.

6.      Moral

Dengan pengembangan, moral karyawan akan lebih baik karena keahlian dan keterampilan sesuai dengan pekerjaannya sehingga mereka antusias untuk menyelkesaikan pekerjaannya dengan baik.

7.      Karier

Dengan pengembangan, kesempatan untuk meningkatkan karier karyawan dan manajer semakin besar, karena keahlian, keterampilan, dan prestasi kerjanya lebih baik.

8.      Konseptual

Dengan pengembangan, manajer semakin cakap dan cepat dalam mengambil keputusan yang lebih baik, karena technical skill, human skill, dan manajerial skill-nya lebih baik.

9.      Kepemimpinan

Dengan pengembangan, kepemimpinan seorang manajer akan lebih baik.

3.3  Proses atau Langkah-Langkah Pengembangan Sumber Daya Manusia

Proses atau langkah-langkah pengembangan hendaknya dilakukan sebagai berikut:

1.      Sasaran

Setiap pengembangan harus terlebih dahulu ditetapkan secara jelas sasarannya. Penetapan sasaran harus didasarkan kepada kebutuhan jabatan atau pekerjaan dari karyawan yang bersangkutan.

2.      Kurikulum

Kurikulum atau mata pelajaran yang akan diberikan harus mendukung tercapainya sasaran dari pengembangan itu.

3.      Sarana

Mempersiapkan tempat dan alat-alat yang akan digunakan dalam pelaksanaan pengembangan.Penyediaannya harus didasarkan atas prinsip-prinsip ekonomi serta pedoman sasaran pengembangan yang ingin dicapai.

4.      Peserta

Menetapkan syarat-syarat dan jumlah peserta yang dapat mengikuti pengembangan. Misalnya usia, jenis kelamin, pengalaman kerja, dll.

5.      Pelatih

Menunjuk pelatih atau instruktur yang memenuhi persyaratan untuk mengajarkan setiap mata pelajaran sehingga sasaran pengembangan tercapai.

6.      Pelaksanaan

Melaksanakan proses belajar-mengajar artinya setiap pelatih mengajarkan materi pelajaran kepada peserta pengembangan. Proses belajar-mengajar harus diakhiri dengan ujian atau evaluasi untuk mengetahui sasaran pengembangan tercapainya atau tidak.

3.4 Tolak Ukur Metode Pengembangan Sumber Daya Manusia

Indikator-indikator yang diukur dari metode pengembangan Sumber Daya Manusia yang diterapkan antara lain, sebagai berikut:

a)      Prestasi kerja karyawan

b)      Kedisiplinan karyawan

c)      Absensi karyawan

d)     Tingkat kerusakan produksi, alat, dan mesin-mesin

e)      Tingkat kecelakaan karyawan

f)       Tingkat pemborosan bahan baku, tenaga, dan waktu

g)      Tingkat kerja sama karyawan

h)      Tingkat upah insentif karyawan

i)        Prakarsa karyawan               

j)        Kepemimpinan dan keputusan manajer

3.5  Kendala-Kendala Pengembangan Sumber Daya Manusia

            Kendala-kendala pengembangan yang dilaksankan selalu ada dan kita harus berusaha membenahi pengaruh kendala-kendala tersebut. Kendala-kendala pengembangan akan menghambat lancarnya pelaksanaan latihan dan pendidikan, sehingga sasaran dan pencapaian kurang memuaskan. Kendala-kendala pengembangan berkaitan dengan peserta, pelatih atau instruktur, fasilitas pengembangan, kurikulum, dan dana pengembangan.

1)      Peserta

Peserta pengembangan mempunyai latar belakang yang tidak sama atau heterogen, seperti pendidikan dasarnya, pengalaman kerjanya, dan usianya. Hal ini akan menyulitkan dan menghambat kelancaran pelaksanaan latihan dan pendidikan karena daya tangkap, persepsi, dan daya nalar mereka terhadap pelajaran yang diberikan berbeda.

2)      Pelatih dan instruktur

Pelatih dan instruktur yang ahli cukup mentransfer pengetahuannya kepada para peserta latihan dan pendidikan sulir didapat. Akibatnya, sassaran yang diinginkan tidak tercapai.

3)      Fasilitas Pengembangan

Fasilitas sarana dan prasaranaa pengembangan yang dibutuhkan untuk latihan dan pendidikan sangat kurang atau tidak baik. Hal ini akan menyulitkan dan menghambat lancarnya pengembangan.

4)      Kurikulum

Kurikulum yang ditetapkan dan diajarkan kurang serasi atau menyimpang serrta tidak sistematis untuk mendukung ssasaran yang diinginkan oleh pekerjaan atau jabatan peserta yaang bersangkutaan. Untuk menetapkan kurikulum dan waktu mengajarkannya yang tepat sangat sulit.

5)      Dana Pengembangan

Dana yang tersedia untuk pengembangan sangat terbatas, sehingga sering dilakukan secara terpaksa, bahakan pelatih maupun sarananya kurang memenuhi persyaratan yang dibutuhkan.

3.6 Evaluasi Efektif Program Pengembangan

Supaya efektif, program pengembangan harus merupakan suatu solusi yang tepat bagi permasalahan organisasi, yakni bahwa pengembangan tersebut harus dimaksudkan untuk memperbaiki kekurangan ketrampilan. Tujuan dari tahap ini adalah untuk menguji apakah pengembangan tersebut efektif untuk mencapai sasaran yang telah ditetapkan,ini menghendaki identifikasi dan pengembangan kriteria tertentu.

3.6.1 Tipe-tipe Kriteria Efektivitas Program Pengembangan

Program pengembangan bisa dievaluasi  berdasarkan informasi yang bisa diperoleh pada 5 tingkatan,berikut tingkatan – tingkatan tersebut:

1.      Reaksi (Reaction)

Seberapa baik para peserta menyenangi program pengembangan?

Ukuran mengenai reaksi ini di desain untuk mengetahui opini dari para peserta mengenai program pengembangan. Dengan menggunakan Questionaire pada akhir pengembangan, para peserta ditanya tentang seberapa jauh mereka puas terhadap pengembangan itu serta aspek – aspek yang menjadikan pengembangan itu berlangsung. Hal ini beralasan untuk dilakukan bertujuan agar : 1) untuk mengetahui sejauh mana peserta puas terhadap program, 2 ) untuk maksud diadakannya beberapa revisi atas program pengembangan, 3 ) untuk menjamin agar para peserta yang lain bersikap reseptif untuk mengikuti program pengembangan.

2.      Belajar (Learning )

Seberapa jauh para peserta mempelajari fakta – fakta dan prinsip –prinsip, serta pendekatan – pendekatan yang  terdapat dalam program pengembangan?

Informasi yang ingin diperoleh dari jenis evaluasi ini adalah mengetahui sebrapa jauh para peserta menguasai konsep-konsep, pengetahuan, dan ketrampilan  yang diberikan selama pengembangan, biasa dilakukan dengan tes tulis, performansi, serta simulasi.

3.       Tingkah Laku ( Behaviours )

Seberapa jauh perilaku kerja para pekerja berubah karena pengembangan?

     Perilaku dari peserta, sebelum dan sesudah pengembangan, dapat dibandingkan guna mengetahui tingkat pengaruh pengembangan terhadap perubahan performansi mereka. Langkah ini sangat penting karena sasaran dari pengembangan adalah untuk mengubah perilaku atau performansi peserta. Dapat diukur menggunakan system evaluasi performansi.

4.      Hasil – Hasil Organisasi (Organization Result)

Apakah peningkatan produktivitas atau penurunan biaya telah dicapai?

Tujuan dari pengumpulan informasi pada level ini adalah untuk menguji dampak pengembangan terhadap kelompok kerja atau organisasi secara keseluruhandata bisa dikumpulkan sebelum dan sesudah pengembangan atas dasar criteria produktivitas, serta semua kegiatan yang dilakukan oleh karyawan yang berkenaan dengan aktivitas kantor.

5.      Efektivitas Biaya ( Cost Effectivity)

Katakan bahwa pengembangan efektif, apakah itu merupakan metode yang paling murah untuk menyelesaikan masalah?

Dimaksudkan untuk mengetahui seberapa besar biaya yang dikeluarkan, dan apakah berbanding dengan hasil yang diperoleh organisasi. Kriteria ini diukur dengan membandingkan biaya program dengan biaya permasalahan (Kerugian yang dialami instansi dikarenakan menggunakan tanaga kerja kurang terlatih, meliputi : kerusakan peralatan, downtime, serta perbaikan). Bila dijabarkan :

1) gaji tunjangan : kompensasi yang terbuang bagi pegawai tak produktif,

2) monitoring dan pengawasan : biaya bagi para pegawai pengawas,

3) meningkatnya biaya pengadaan, seleksi dan cuti sakit.

BAB 4. KESIMPULAN

Sumber daya manusia sebagai pemilik, pengolah, pengelola, dan pengguna pengetahuan memerlukan sarana yang menunjang tercapainya informasi yang mendukung dan menambah pengetahuan serta keterampilannya. Oleh karena itu diperlukan pengembangan sumber daya manusia dalam organisasi, baik untuk manajer maupun karyawan.

Untuk mengembangkan sumber daya manusia diperlukan metode yang berbeda untuk mengembangkan manajer dan karyawan. Untuk manajer metode pengembangannya menggunakan metode pendidikan yang berupa rotasi jabatan, coaching, dewan yunior, belajar bertindak, metode studi kasus, permainan manajemen, dan seminar diluar. Sedangkan, untuk para karyawan menggunakan metode pengembangan pelatihan on the job, vestibule, demonstration and example, simulation, apprenticheship, dan classrom methods. Tujuan dari pengembangan SDM adalah untuk meningkatkan produktivitas, mengurangi kecelakaan kerja, meningkatkan karir dan mengurangi kerusakan selama melakukan kegiatan operasional organisasi.

Oleh karena itu organisasi harus senantiasa mengembangkan kemampuan Sumber Daya Manusiannya agar organisasi dapat meningkatkan efektifitas dan efisiensinya. Sehingga, keunggulan kompetitif organisasi tersebut dapat meningkat guna menghadapi perubahan teknologi dan informasi yang cepat serta mengatasi persaingan-persaingan organisasi yang semakin tinggi.

DAFTAR PUSTAKA

Buku

Hasibuan, H. Malayu S.P. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta : Bumi Aksara.

Dessler, Garry. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Ketujuh. Jakarta : Prenhallindo.

Jurnal

Ellitan, Lena. 2002.Praktik -Praktik Pengelolaan Sumber Daya Manusia dan Keunggulan Kompetitif Berkelanjutan. Jurnal Manajemen & Kewirausahaan Vol. 4, No. 2, September  2002, Hal 65 – 76.

Dipang, Ludfia. 2013. Pengembangan Sumber Daya Manusia Dalam Peningkatan Kinerja Karyawan Pada Pt. Hasjrat Abadi Manado. Jurnal EMBA Vol.1 No.3 September 2013, Hal. 1080-1088.

Salmah, N . 2012. Pengaruh Program Pelatihan dan Pengembangan Karyawan Terhadap Kompetensi Karyawan Pada Pt. Muba Electric Power Sekayu. Jurnal Ekonomi dan Informasi Akuntansi (JENIUS) Vol.2 no.3 September 2012, Hal 278-290.